Monat: März 2018

Female Founders Mentoring Programm – Vernetzung von Gründerinnen, ManagerInnen und InvestorInnen

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Der Wirtschaftsgeist-Blog möchte gerne auf die Initiative Female Founders aufmerksam machen, die nun auch in Graz aktiv werden.  Alle GSK/EEK-Studentinnen und Absolventinnen  mit einer Gründungsidee sind herzlich eingeladen, sich noch bis 9. April zu bewerben.

Female Founders hat sich der Vernetzung und Förderung von Gründerinnen verschrieben. Nach dem erfolgreichen Kickoff der Mentoring-Initiative im letzten Jahr startet das Programm nun in die nächste Runde. Potentielle Gründerinnen erwartet ein Pool aus über 50 MentorInnen aus Wien, Tel Aviv, Berlin, Zagreb London, Budapest und Graz.

Als Gründer*in, egal in welcher Phase, ist das Know-How und der Input von Menschen, die das Ganze schon einmal selbst durchgemacht haben oftmals der Schlüssel zum Erfolg , so Tanja Sternbauer, Co-Founderin von Initiative Female Founders. Vielen fehlt das Netzwerk und der Zugang zu guten Mentor*Innen, unser Programm soll hier als Vermittlungsplattform dienen.

Die Anmeldung zum Mentoring Programm ist ab sofort und bis 9. April 2018 möglich. Zielgruppe sind Gründerinnen, bzw. Frauen, die in der Gründerszene Fuß fassen möchten und schon eine Projektidee vorweisen können. Diese werden mit Role Models -erfolgreichen Gründer*innen, Manager*innen, Unternehmer*innen – gematcht.Das Programm läuft 12 Monate. In dieser Zeit arbeiten Mentor*in und Mentee in individuellen 1:1 Meetings an Fragestellungen, die gemeinsam definiert werden.

Als Mentor*innen konnten Manager*innen und Unternehmer*innen wie Eveline Steinberger-Kern (Blue Minds Company), Michaela Novak-Chaid (HP Austria) und Gerald Hörhan (Investmentpunk Academy), sowie Startup Spezialist*innen und Gründer*innen wie Marie-Helene Ametsreiter (Speedinvest), Selma Prodanovic (1MillionStartups), Katharina Ehrenfellner (Conda), Tina Deutsch (Klaiton) und viele mehr gewonnen werden.

© femalefounders.at
© femalefounders.at

Über Female Founders
Female Founders ist eine Initiative von Tanja Sternbauer, Nina Wöss & Lisa-Marie Fassl, mit dem Ziel, Frauen in der Gründerszene untereinander zu vernetzen. Dadurch soll mehr Bewusstsein für die Karriereoption Startup & Unternehmensgründung geschaffen, sowie die Sichtbarkeit von Gründerinnen erhöht werden. Mehr zu Female Founders:

https://www.femalefounders.at/

Anmeldung zum Mentoring Programm:

https://www.femalefounders.at/mentoring

Kontakt

Tanja Sternbauer

tanja@femalefounders.at

+43 660 37 32 360

Selbstorientierung – Die eigenen Stärken bewusst erkennen

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Worin sehen Sie Ihre wesentlichen Begabungen und Fähigkeiten? Was können Sie besonders gut und sollte unbedingt Bestandteil Ihrer beruflichen Aufgabe sein? Je besser Sie wissen, wer und wie Sie sind, umso besser kommen Sie in der Suche nach den beruflichen Zielen voran.

Fotocredit: shutterstock Robert Kneschke
Fotocredit: shutterstock Robert Kneschke

Diese Veranstaltung unterstützt Sie dabei, Ihr ganzes Spektrum an individuellen Fähigkeiten bewusst zu machen und über ihre Verwendung gezielt nachzudenken. Durch den Einsatz unterschiedlicher Übungen und Fragestellungen werden die eigenen beruflichen Vorstellungen klarer, um so gezielte Entscheidungen für die weitere Zukunft zu treffen.

Dienstag: 10.04.2018

Uhrzeit: 09:00 – 12:30 Uhr

Ort: Career Center Veranstaltungsraum, Geidorfgürtel 21, 1.Stock, 8010, Graz

Mit „Change Agents“ zum inklusiven Unternehmen – von Mareen Hauke (Alpen-Adria-Universität Klagenfurt)

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Im Projekt „Wissenstransfer in den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften (GSK) stärken“ bin ich für die Beforschung eines Bereichs des Wissenstransfers zuständig, der für gesellschaftlich Benachteiligte*[i] ermächtigend wirkt. Welche Rolle der Umgang mit der Kategorie Geschlecht dabei spielt, ist ein besonderer Forschungsschwerpunkt. Als Projektmitarbeiterin habe ich die Aufgabe, aufzuzeigen, wie der dazugehörige Wissensaustausch zwischen den Universitäten und Expert_[ii]innen* außerhalb der Universität, sowie zwischen den Universitäten und der Allgemeinbevölkerung gestaltet ist und wie er gefördert werden kann.

Mareen Hauke, © photo riccio, http://www.riccio.at/ Walter Elsner
Mareen Hauke, © photo riccio, http://www.riccio.at/ Walter Elsner

Dieser Blogbeitrag widmet sich der Frage, wie Unternehmen ein inklusives Betriebsklima schaffen können, welche Expertise insbesondere GSKler_innen* in diesem Bereich aufweisen und warum ein solches Betriebslima bedeutsam für den Unternehmenserfolg ist.

Unternehmen sind idealerweise lernende Organisationen. Das bedeutet, dass sie offen für Veränderungen sind und sich entsprechend gut an neue äußere und interne Bedingungen anpassen können. Das kann ihnen Vorteile am Markt verschaffen und ist unter anderem für die Etablierung eines inklusiven Betriebsklimas unabdingbar. Von einem solchen Betriebsklima erhofft man sich wiederum erhöhte Chancen für das Bestehen am Markt. So liegt dem sogenannten Diversity Management die Annahme zugrunde, dass ein möglichst diverser Mitarbeiter_innen*pool und gleiche Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten aller Mitarbeiter_innen* zu besseren Leistungen, höherer Motivation und größerer sozialer Kompetenz führen und so eine Steigerung des sogenannten Unternehmenserfolgs erzielt werden kann. Ein inklusives Betriebsklima kennzeichnet sich dadurch aus, dass auf allen Ebenen konstruktiv mit Diversität umgegangen wird.

Was ist Diversität und wie kann konstruktiv mit ihr umgegangen werden?

Um den Begriff der Diversität ranken sich verschiedene Theorien. Eine wichtige Strömung ist der Poststrukturalismus. Hier wird davon ausgegangen, dass Wirklichkeit nicht einfach gegeben ist, sondern durch alltägliche Handlungen produziert und reproduziert wird. Die Tatsache, dass es Diskriminierungen und Privilegierungen gibt, rührt demnach daher, dass Menschen durch sich wiederholende Handlungen in ein Ordnungssystem „schubladisiert“ werden, das selbst erst im täglichen Tun aufgebaut bzw. erhalten wird. An diese „Schubladen“ (Kategorien wie „Frau“, „Mann“, „weiß“, „of Color“, etc.) werden wiederum unterschiedliche Rollenerwartungen und Zuschreibungen geknüpft und somit Machtgefälle konstruiert. Da jeder Mensch mehreren Kategorien zugeordnet wird (z.B. zu (k)einer Behinderung, einer Ethnizität, einer sozialen Klasse, einer Altersgruppe, usw.) und in unterschiedlichen, wechselnden Kontexten lebt, wechseln situationsabhängig auch die jeweiligen Grade der gesellschaftlichen Bevorzugung und Benachteiligung. Ein konstruktiver Umgang mit Diversität bedeutet demnach, die „Schubladisierungen“ und die daran geknüpften Machtverhältnisse wahrzunehmen, einen Machtausgleich anzustreben und dabei gleichzeitig im Blick zu behalten, dass auch innerhalb der verschiedenen Personengruppen Machtgefälle zwischen den einzelnen Menschen bestehen.

Was sind die Herausforderungen?

Eine der größten Herausforderungen für einen konstruktiven Umgang mit Diversität ist wohl, überhaupt zu erkennen, wann, wo und wie Diskriminierungen geschaffen werden. Auf eindeutig sichtbare Diskriminierungen, die leider auch allzu häufig vorkommen, kann zumindest reagiert werden. Viele Diskriminierungsformen werden jedoch nicht als solche erkannt, weil sie Teil der „Normalität“ und des Alltags sind. Sie wurden im Lauf der Geschichte so oft wiederholt, dass sie zu Selbstverständlichkeiten geworden sind und teilweise sogar als „natürlich“ und damit als legitim gelten. Ein markantes Beispiel hierfür sind Geschlechterstereotype. Unter anderem werden sie in scheinbar unbedeutenden Nebensätzen und Redewendungen immer wieder reaktiviert. Gemeint sind Rollenerwartungen mit Platzanweisungsfunktion, die mit Phrasen und Wörtern wie diesen geschürt und gestärkt werden: „das starke Geschlecht“ vs. „das schwache, schöne Geschlecht“; „seinen Mann stehen“; „Mutterinstinkt“; „Frauenfußball“ vs. „Fußball“ (für Männer*fußball); „Einheit von ‚Mann‘ und ‚Frau‘“; „Jäger und Sammlerinnen“; usw. Auch die im deutschen Sprachgebrauch übliche Verwendung des sog. generischen Maskulinums (Verwendung des männlichen Genus, wenn das Geschlecht unbekannt oder irrelevant ist oder von einer gemischtgeschlechtlichen Gruppe die Rede ist. ─ Beispiel: 99 Verkäuferinnen* + 1 Verkäufer* = 100 Verkäufer*) trägt zur Diskriminierung bestimmter Personengruppen* bei.

Neben dem (täglichen) Sprachgebrauch gibt es viele weitere Ebenen, auf denen, teilweise (un)bemerkt und (un)beabsichtigt, bestehende Herrschaftsverhältnisse reproduziert werden. Die menschliche Eigenschaft, hauptsächlich Bestätigungen für Vorannahmen zu suchen und Widersprüche als „Ausnahmen von der Regel“ in diese einzupflegen, bekräftigt ebenfalls den Status Quo. Dieser erste Rückgriff auf gewohnte Muster, findet auch in Unternehmen statt. Die Organisationskultur eines Unternehmens bestimmt, wie mit Herausforderungen umgegangen wird. Äußere und interne Veränderungen werden zunächst so gut wie möglich in die bestehende Logik eingeordnet und mit dem bereits vorhandenen Wissen bewältigt. Das trägt zur Stabilität der Organisation bei, die sie für ihr Funktionieren ebenso braucht, wie die Offenheit für Veränderungen.

Eine auf Inklusion ausgerichtete Unternehmenskultur ist die Voraussetzung dafür, dass Herausforderungen möglichst diskriminierungsfrei bewältigt werden können. Häufig muss eine solche Unternehmenskultur/ein inklusives Betriebsklima erst geschaffen werden. Bei diesem langfristigen Veränderungsprozess spielen sogenannte „Change Agents“ eine wichtige Rolle.

Fotocredit: by_SplitShire
Fotocredit: by_SplitShire

GSKler_innen* als „Change Agents“

„Change Agents“ sind Personen (oder Dinge), die neues Wissen in Organisationen einbringen und dadurch Lernprozesse anstoßen. Häufig fungieren neue Mitarbeiter_innen* als „Change Agents“, weil sie die Normen und üblichen Denkweisen der jeweiligen Betriebskultur noch nicht kennen und (noch) nicht verinnerlicht haben. Dadurch sorgen sie zwangsläufig für Irritationen, die jedoch produktiv genutzt werden können, wenn die grundsätzliche Lern- und Reflexionsbereitschaft der Mitarbeiter_innen* gegeben ist. Ein Unternehmen sichert sich so die Chancen auf überlebenswichtige Innovationen. Aus unternehmerischer Sicht macht es daher Sinn, bei der Auswahl neuer Mitarbeiter_innen* auf Mitglieder von Personengruppen* zu setzen, die bisher noch nicht oder kaum im Unternehmen repräsentiert sind.

Diversitätsmanager_innen* sind „Change Agents“, die gezielt auf Veränderungen in Richtung eines inklusiven Betriebsklimas hinwirken. Damit dies nachhaltig gelingt, muss auf verschiedenen Ebenen angesetzt werden. Auf der Individualebene müssen Vorurteile und Stereotype hinterfragt werden, auf der Gruppenebene müssen die Konfliktpotenziale zwischen verschiedenen Personengruppen* erkannt und thematisiert werden und auf der Organisationsebene müssen die Strukturen und Prozesse des Unternehmens in den Blick genommen und im Sinne eines Ausgleichs der gesellschaftlich bedingten Benachteiligung bestimmter Personengruppen* angepasst werden.

Häufig beschränken sich Diversitätsmanagementmaßnahmen auf die gezielte Rekrutierung von Menschen aus benachteiligten Personengruppen*, ohne dabei die entsprechenden Vorurteile und Rollenerwartungen an diese Gruppen zu hinterfragen. Dadurch werden Stigmatisierungen nicht abgebaut, sondern eher noch verstärkt. Auch die Machtstrukturen innerhalb des Unternehmens bleiben oft unhinterfragt, was in der Regel dazu führt, dass sich gesamtgesellschaftliche Hierarchien auch in der Unternehmensstruktur wiederspiegeln. Durch zu kurz greifende Maßnahmen können Unternehmen weder ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden, noch die marktwirtschaftlichen Potenziale eines auf Diversität ausgerichteten Unternehmens ausschöpfen.

Für die Etablierung eines tatsächlich inklusiven Betriebsklimas braucht es „Change Agents“, die auf allen Ebenen wirksam sind. Sie müssen den Lern- und Reflexionsprozess auf die Handlungen, Gewohnheiten und Gefüge lenken, die für das folgenschwere Herstellen und Bestätigen von Diskriminierungen so bedeutsam sind. „Change Agents“ für ein inklusives Betriebsklima brauchen diversitätsspezifisches Fach-, Sozial- und Methodenwissen, damit sie diskriminierende Dynamiken erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen erfolgreich implementieren können. Außerdem sollten sie regelmäßig reflektieren, wie weit ihr eigener Handlungsspielraum in der Gesellschaft und im Unternehmen reicht und wie sie innerhalb desselben inklusives Handeln fördern können. Nicht zuletzt brauchen sie selbstverständlich auch die entsprechende Handlungskompetenz, die genannten Wissensbereiche und Fertigkeiten zu verbinden und im jeweiligen konkreten Kontext umzusetzen.

Auf dieselben Wissens- und Kompetenzformen wird auch in vielen Bereichen der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften großer Wert gelegt. Daher bringen viele GSKler_innen* die entsprechende Expertise mit, die es für die nachhaltige Etablierung eines inklusiven Betriebsklimas braucht. Ist ein solches Betriebsklima einmal geschaffen, kann in Zukunft konstruktiv mit Diversität umgegangen werden, was dem Unternehmen nicht zuletzt in wirtschaftlicher Hinsicht Erfolg verspricht. Auch das Image des Unternehmens profitiert: Für den gesellschaftspolitischen Beitrag, der mithilfe von Diversity Management geleistet wird, vergibt der TÜV-Austria international anerkannte Zertifikate

Leseempfehlungen:

Bendl, Regine/Hanappi‐Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (2012, Hrsg.): Diversität und Diversitätsmanagement. Facultas, Wien. https://www.facultas.at/list/9783825235192

ÖNORM S 2501 – Diversity Management: https://www.tuv.at/loesungen/life-training-certification/managementsystemzertifizierung/oenorm-s-2501/

[i] Das Sternchen (*) wird in diesem Text immer dann verwendet, wenn die Vielschichtigkeit einer Personengruppe verdeutlicht werden soll. Mit „Vielschichtigkeit“ ist hier gemeint, dass es innerhalb der Gruppe Unterschiede in Bezug auf die Betroffenheit von verschiedenen Privilegierungen und Diskriminierungen gibt. Das bedeutet, dass die Handlungsspielräume der einzelnen Gruppenmitglieder unterschiedlich ausgeprägt sind und dass es Hierarchien innerhalb der Gruppe gibt.

[ii] Der Unterstrich (_) wird in diesem Text als sogenannter Gender-Gap verwendet. Er wird zwischen die weibliche und männliche Form von Personenbezeichnungen eingefügt, um zu verdeutlichen, dass Zweigeschlechtlichkeit ein Konstrukt ist, das Frauen* und Männer* in bestimmte Rollen drängt und das Menschen diskriminiert, die nicht in dieses binäre Schema passen, wie z.B. intergeschlechtliche Menschen* und Genderqueere*.

 
Mag.a Mareen Hauke
Institut für Philosophie
Universität Klagenfurt/Celovec
Universitätsstr. 65 – 67
9020 Klagenfurt, Austria
Mail: mareen.hauke@aau.a

Karrierewege von GeisteswissenschaftlerInnen – Vol.13

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Die Welt sehen – das wollte David Zottler bereits als Kind. Heute ist der Geisteswissenschaftler in ganz Europa beruflich unterwegs.

Alles begann mit dem Kunstgeschichtestudium an der Karl-Franzens-Universität in Graz und einem Auslandssemester in Straßburg. „Die Zeit in Frankreich hat mich komplett verändert, plötzlich war mir ein Studium nicht mehr genug und ich inskribierte mich nach meiner Rückkehr zusätzlich noch für Geschichte und Französisch.“ David, der übrigens der erste in der Geschichte der Karl-Franzens-Universität Graz war, der drei Studien gleichzeitig abgeschlossen hatte, betätigte sich nebenbei ehrenamtlich für den Verein Erasmus Student Network (ESN) und betreute Incoming-Studenten aus aller Welt: „Damals in Frankreich gab es diesbezüglich wenig Infrastruktur. Deswegen wollte ich mich engagieren, um den internationalen Studierenden hier unter die Arme zu greifen.“ Bald darauf folgten weitere Auslandsaufenthalte, wie etwa ein Praktikum in Brüssel bei der EU: „Ich war der erste Geisteswissenschaftler, der das Praktikum dort bekommen hat. Ich arbeitete bei der Vertretung des Landes Steiermark in der EU, durfte dort bei vielen Meetings und Konferenzen wie etwa im EU-Parlament oder in der EU-Kommission als Repräsentant dabei sein, die für die Steiermark relevanten Informationen aufbereiten und übersetzen. Dieses Praktikum hat meine Überzeugung von der EU gestärkt. Danach lebte ich noch ein halbes Jahr als Sprachassistent in Dijon, Frankreich, und habe später auch in Paris für ein weiteres EU-Projekt gearbeitet. Mein Wissen aus den Studien konnte ich besonders bei der Sprachassistenz gut nutzen, da ich dort vor allem viele landeskundliche Themen in meinen Unterricht einfließen ließ“, meint David.

David Zottler
David Zottler

Noch während seiner Studien in Graz entschied sich David, die zweijährige Ausbildung zum Austria Guide, die berufsbegleitend am WIFI angeboten wird, zu beginnen. Diese staatliche Ausbildung befähigt nach erfolgreicher Absolvierung aller Prüfungen als Fremdenführer in ganz Österreich Führungen durchzuführen, aber auch zu organisieren und zu planen. „Bereits neben den Studien begann ich in Graz, als Austria Guide zu arbeiten“, erzählt David, „und mit der Zeit übernahm ich zusätzlich auch immer mehr Reiseleitungen. Ich habe dazu eine eigene Ausbildung als Reiseleiter absolviert, und leite und organisiere seit damals Reisen in ganz Europa. Als Reiseleiter kann prinzipiell jeder tätig sein, aber Führungen darf man nur dann anbieten, wenn man staatlich geprüfte/r FremdenführerIn ist. Dass ich beide Qualifikationen habe, was relativ selten vorkommt, erweist sich dabei für mich als großer beruflicher Vorteil.

Für diesen Job wird einem eine hohe Belastbarkeit abverlangt und die Bereitschaft, sich ständig weiterzubilden und viel und oft im Ausland unterwegs zu sein. Zudem ist viel Geduld und große Flexibilität nötig und ein offenes Ohr für jedes Wehwehchen: „Es muss alles im Vorfeld abgestimmt werden – Hotels, Restaurants, etc. Die Leute kommen mit allen Problemen zu einem, denn man ist oft ihr einziger Ansprechpartner. Man ist ständig mit ihnen unterwegs, das heißt die soziale Komponente ist überaus wichtig. Wenn man eine Führung anbietet, steht das Fachliche und Inhaltliche im Vordergrund und nach der Führung geht man sozusagen nach Hause. Als Reiseleiter bin ich aber beispielsweise dafür verantwortlich, die unterschiedlichsten Essensallergien zu berücksichtigen, zu wissen, wo ich im Notfall eine Nachtapotheke finde – oder ich muss im Hotel ein neues Zimmer organisieren, wenn etwas nicht passt, und vieles mehr. Das ist zwar anstrengend und verlangt ein hohes Maß an Verantwortung, aber ich liebe meine Arbeit“, schwärmt David, der seine Touren auf Deutsch, Französisch, Englisch und Spanisch durchführt. Derzeit leitet er vor allem viele Bildungsreisen, wie etwa für das amerikanische Unternehmen Road Scholar, eine der weltweit größten Lifelong Learning-Organisationen: „Hier führe und begleite ich US-Amerikaner, die sich für klassische Musik begeistern, auf thematischen Reisen, wie zum Beispiel The Great Composers of Europe, erklärt David. Aber auch in weniger bekannten Gegenden war er schon unterwegs: „Zuletzt fuhr ich mit einer Reisegruppe nach Friesland, in die Niederlande. Da muss man sich schon sehr gut vorbereiten.“

Mit den Studien an der Karl-Franzens-Universität war David prinzipiell sehr zufrieden, nur etwas mehr Internationalität und Interdisziplinarität hätte er sich gewünscht. Generell ist er davon überzeugt, dass es keinen Sinn hat, Studien nur aufgrund der sogenannten „Wirtschaftlichkeit“ auszuwählen. Demnach lautet Davids Appell: „Man sollte das studieren, was einem selbst Freude bereitet, denn nur dann ist man wirklich gut darin und wird Erfolg haben – auch sollte man offen und neugierig sein und sich vielfältig engagieren. Und was ich ganz besonders wichtig finde: jeder sollte unbedingt möglichst viele Erfahrungen im Ausland sammeln, um den persönlichen Horizont zu erweitern und Vorurteile abzubauen!“

Mag. David Zottler, BA BA
E-Mail: david.zottler.guide@gmail.com
Tel.: +43/650/6474844
Facebook: www.facebook.com/david.zottler.guide
Instagram: www.instagram.com/david.zottler.guide
Video: https://www.youtube.com/watch?v=U5LQqYXAEO0

Text: Birgit Nikzat / KUG

Die besten Tipps für ein gelungenes Bewerbungsgespräch

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Die erste Hürde ist geschafft: Sie werden zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Nun sind emotionale und soziale Kompetenz gefordert. Wie Gespräche aufgebaut sind und worauf Personalverantwortliche besonders achten, erfahren Sie in diesem Vortrag.

© shutterstock_SStockStudio
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Inhalte:

  • Ablauf des Gespräches
  • häufig gestellte Fragen – und wie man darauf antwortet
  • heikle Themen
  • richtiges Auftreten und passende Kleidung
  • Körpersprache
  • die richtige Vorbereitung

Dienstag: 20.03.2018

Uhrzeit: 15:00 – 17:00 Uhr

Ort: Career Center Veranstaltungsraum, Geidorfgürtel 21, 8010, Graz

Anmeldung

 

Science2Business Challenge 2018 – wie aus Wissen Wirtschaft wird

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Am 01. März 2018 fand die erste Science2Business Challenge im ZWI.space am Campus der Uni Graz statt.

Auf der ersten Science2Business Challenge haben ErfinderInnen der drei Universitäten (Uni Graz, TU Graz, Med Uni Graz) unter dem Dach des WTZ Süd das erste Mal gemeinsam mit Studierenden an der unternehmerischen Umsetzung ihrer brandneuen Technologien gearbeitet.

In interdisziplinären Teams wurde einen Tag lang an Ideen gebrütet und gemeinsam sogenannte Napkin Sketches entwickelt: Kurze, knappe Kernideen für eine wirtschaftliche Verwertung der Basistechnologien. Drei Kernideen wurden für jeweils eine Technologie skizziert und anschließend wurde per Voting – jede/r Teilnehmer_in hatte eine Stimme für jeweils einen Napkin Sketch – die mit dem meisten Zuspruch ausgewählt und für diese dann Ansätze eines Business Models erstellt.

GewinnerInnen der Up to Eleven Academy
GewinnerInnen der Up to Eleven Academy – v.l.n.r. Bernhard Weber (Geschäftsführer ZWI), Thomas Pickl (TU Graz), Tatiana Soto-Bermudez (Uni Graz) Michael Freidl (Forschungsmanagement und –Service/WTZ-Süd, Technologietransfer)

 

Die Technologien:

Night Vision Algorithm – Methode zur Verbesserung der Qualität von unterbelichteten Bildern (Manfred Hartbauer; Uni Graz) Die Methode verbessert den Kontrast und die Helligkeit von unterbelichteten schwarz-weiß Bildern und entfernt das Rauschen. Die Technik wurde in der Bionikforschung aus dem Verhalten der lateinamerikanischen Biene entwickelt.

Optosense – Hochauflösender, optischer Dreiachsensensor zur Steuerung von medizinischen Geräten (Christian Baumgartner, TU Graz) Ein hochsensibler Joystick, der sich jeder Zeit an ein gewünschtes Kraft- und Bewegungsspektrum anpassen kann. Er ist störungssicher gegen Strahlung und hat keine beweglichen Teile bei einer gleichzeitig extrem hohen Auflösung.

LightMatters – OptoFluidix Platform (Christian Hill; Med Uni Graz) Eine Messinstrumente-Plattform zur Analyse, Manipulation, Trennung und Charakterisierung von Nanopartikeln und nanostrukturierten Objekten. Die grundlegende Idee basiert auf dem gezielten Anstoßen nanotechnologischer Objekte mit Hilfe von Photonen-Impulsen und ihrem daraus resultierenden Bewegungsverhalten.

Die Science2Business Challenge 2018 ist eine Veranstaltungsreihe des WTZ-Süd. Das Wissenstransferzentrum Süd (WTZ Süd) sieht sich als Vermittler von Know-how und Wissen zwischen universitärer Forschung, Wissenschaft, Wirtschaft und der Gesellschaft. Zum WTZ-Süd zählen die sechs Universitäten aus der Steiermark und Kärnten. Diese bündeln im WTZ Süd – gefördert vom BMWFW und aws – ihre Kompetenzen und ihr Know-how im Bereich Wissenstransfer. Durch den Zusammenschluss werden Synergien geschaffen, die Sichtbarkeit erhöht und der Zugang zu universitärem Wissen erleichtert.

Die Preise wurden zur Verfügung gestellt von ut11.net – The Company Builder for Mobile Startups sowie der Abteilung für Wirtschafts- und Tourismusentwicklung der Stadt Graz. Herzlichen Dank!

Ansprechperson: Michael Freidl, Forschungsmanagement und -service, Universität Graz, michael.freidl@uni-graz.at