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Mit „Change Agents“ zum inklusiven Unternehmen – von Mareen Hauke (Alpen-Adria-Universität Klagenfurt)

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Im Projekt „Wissenstransfer in den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften (GSK) stärken“ bin ich für die Beforschung eines Bereichs des Wissenstransfers zuständig, der für gesellschaftlich Benachteiligte*[i] ermächtigend wirkt. Welche Rolle der Umgang mit der Kategorie Geschlecht dabei spielt, ist ein besonderer Forschungsschwerpunkt. Als Projektmitarbeiterin habe ich die Aufgabe, aufzuzeigen, wie der dazugehörige Wissensaustausch zwischen den Universitäten und Expert_[ii]innen* außerhalb der Universität, sowie zwischen den Universitäten und der Allgemeinbevölkerung gestaltet ist und wie er gefördert werden kann.

Mareen Hauke, © photo riccio, http://www.riccio.at/ Walter Elsner
Mareen Hauke, © photo riccio, http://www.riccio.at/ Walter Elsner

Dieser Blogbeitrag widmet sich der Frage, wie Unternehmen ein inklusives Betriebsklima schaffen können, welche Expertise insbesondere GSKler_innen* in diesem Bereich aufweisen und warum ein solches Betriebslima bedeutsam für den Unternehmenserfolg ist.

Unternehmen sind idealerweise lernende Organisationen. Das bedeutet, dass sie offen für Veränderungen sind und sich entsprechend gut an neue äußere und interne Bedingungen anpassen können. Das kann ihnen Vorteile am Markt verschaffen und ist unter anderem für die Etablierung eines inklusiven Betriebsklimas unabdingbar. Von einem solchen Betriebsklima erhofft man sich wiederum erhöhte Chancen für das Bestehen am Markt. So liegt dem sogenannten Diversity Management die Annahme zugrunde, dass ein möglichst diverser Mitarbeiter_innen*pool und gleiche Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten aller Mitarbeiter_innen* zu besseren Leistungen, höherer Motivation und größerer sozialer Kompetenz führen und so eine Steigerung des sogenannten Unternehmenserfolgs erzielt werden kann. Ein inklusives Betriebsklima kennzeichnet sich dadurch aus, dass auf allen Ebenen konstruktiv mit Diversität umgegangen wird.

Was ist Diversität und wie kann konstruktiv mit ihr umgegangen werden?

Um den Begriff der Diversität ranken sich verschiedene Theorien. Eine wichtige Strömung ist der Poststrukturalismus. Hier wird davon ausgegangen, dass Wirklichkeit nicht einfach gegeben ist, sondern durch alltägliche Handlungen produziert und reproduziert wird. Die Tatsache, dass es Diskriminierungen und Privilegierungen gibt, rührt demnach daher, dass Menschen durch sich wiederholende Handlungen in ein Ordnungssystem „schubladisiert“ werden, das selbst erst im täglichen Tun aufgebaut bzw. erhalten wird. An diese „Schubladen“ (Kategorien wie „Frau“, „Mann“, „weiß“, „of Color“, etc.) werden wiederum unterschiedliche Rollenerwartungen und Zuschreibungen geknüpft und somit Machtgefälle konstruiert. Da jeder Mensch mehreren Kategorien zugeordnet wird (z.B. zu (k)einer Behinderung, einer Ethnizität, einer sozialen Klasse, einer Altersgruppe, usw.) und in unterschiedlichen, wechselnden Kontexten lebt, wechseln situationsabhängig auch die jeweiligen Grade der gesellschaftlichen Bevorzugung und Benachteiligung. Ein konstruktiver Umgang mit Diversität bedeutet demnach, die „Schubladisierungen“ und die daran geknüpften Machtverhältnisse wahrzunehmen, einen Machtausgleich anzustreben und dabei gleichzeitig im Blick zu behalten, dass auch innerhalb der verschiedenen Personengruppen Machtgefälle zwischen den einzelnen Menschen bestehen.

Was sind die Herausforderungen?

Eine der größten Herausforderungen für einen konstruktiven Umgang mit Diversität ist wohl, überhaupt zu erkennen, wann, wo und wie Diskriminierungen geschaffen werden. Auf eindeutig sichtbare Diskriminierungen, die leider auch allzu häufig vorkommen, kann zumindest reagiert werden. Viele Diskriminierungsformen werden jedoch nicht als solche erkannt, weil sie Teil der „Normalität“ und des Alltags sind. Sie wurden im Lauf der Geschichte so oft wiederholt, dass sie zu Selbstverständlichkeiten geworden sind und teilweise sogar als „natürlich“ und damit als legitim gelten. Ein markantes Beispiel hierfür sind Geschlechterstereotype. Unter anderem werden sie in scheinbar unbedeutenden Nebensätzen und Redewendungen immer wieder reaktiviert. Gemeint sind Rollenerwartungen mit Platzanweisungsfunktion, die mit Phrasen und Wörtern wie diesen geschürt und gestärkt werden: „das starke Geschlecht“ vs. „das schwache, schöne Geschlecht“; „seinen Mann stehen“; „Mutterinstinkt“; „Frauenfußball“ vs. „Fußball“ (für Männer*fußball); „Einheit von ‚Mann‘ und ‚Frau‘“; „Jäger und Sammlerinnen“; usw. Auch die im deutschen Sprachgebrauch übliche Verwendung des sog. generischen Maskulinums (Verwendung des männlichen Genus, wenn das Geschlecht unbekannt oder irrelevant ist oder von einer gemischtgeschlechtlichen Gruppe die Rede ist. ─ Beispiel: 99 Verkäuferinnen* + 1 Verkäufer* = 100 Verkäufer*) trägt zur Diskriminierung bestimmter Personengruppen* bei.

Neben dem (täglichen) Sprachgebrauch gibt es viele weitere Ebenen, auf denen, teilweise (un)bemerkt und (un)beabsichtigt, bestehende Herrschaftsverhältnisse reproduziert werden. Die menschliche Eigenschaft, hauptsächlich Bestätigungen für Vorannahmen zu suchen und Widersprüche als „Ausnahmen von der Regel“ in diese einzupflegen, bekräftigt ebenfalls den Status Quo. Dieser erste Rückgriff auf gewohnte Muster, findet auch in Unternehmen statt. Die Organisationskultur eines Unternehmens bestimmt, wie mit Herausforderungen umgegangen wird. Äußere und interne Veränderungen werden zunächst so gut wie möglich in die bestehende Logik eingeordnet und mit dem bereits vorhandenen Wissen bewältigt. Das trägt zur Stabilität der Organisation bei, die sie für ihr Funktionieren ebenso braucht, wie die Offenheit für Veränderungen.

Eine auf Inklusion ausgerichtete Unternehmenskultur ist die Voraussetzung dafür, dass Herausforderungen möglichst diskriminierungsfrei bewältigt werden können. Häufig muss eine solche Unternehmenskultur/ein inklusives Betriebsklima erst geschaffen werden. Bei diesem langfristigen Veränderungsprozess spielen sogenannte „Change Agents“ eine wichtige Rolle.

Fotocredit: by_SplitShire
Fotocredit: by_SplitShire

GSKler_innen* als „Change Agents“

„Change Agents“ sind Personen (oder Dinge), die neues Wissen in Organisationen einbringen und dadurch Lernprozesse anstoßen. Häufig fungieren neue Mitarbeiter_innen* als „Change Agents“, weil sie die Normen und üblichen Denkweisen der jeweiligen Betriebskultur noch nicht kennen und (noch) nicht verinnerlicht haben. Dadurch sorgen sie zwangsläufig für Irritationen, die jedoch produktiv genutzt werden können, wenn die grundsätzliche Lern- und Reflexionsbereitschaft der Mitarbeiter_innen* gegeben ist. Ein Unternehmen sichert sich so die Chancen auf überlebenswichtige Innovationen. Aus unternehmerischer Sicht macht es daher Sinn, bei der Auswahl neuer Mitarbeiter_innen* auf Mitglieder von Personengruppen* zu setzen, die bisher noch nicht oder kaum im Unternehmen repräsentiert sind.

Diversitätsmanager_innen* sind „Change Agents“, die gezielt auf Veränderungen in Richtung eines inklusiven Betriebsklimas hinwirken. Damit dies nachhaltig gelingt, muss auf verschiedenen Ebenen angesetzt werden. Auf der Individualebene müssen Vorurteile und Stereotype hinterfragt werden, auf der Gruppenebene müssen die Konfliktpotenziale zwischen verschiedenen Personengruppen* erkannt und thematisiert werden und auf der Organisationsebene müssen die Strukturen und Prozesse des Unternehmens in den Blick genommen und im Sinne eines Ausgleichs der gesellschaftlich bedingten Benachteiligung bestimmter Personengruppen* angepasst werden.

Häufig beschränken sich Diversitätsmanagementmaßnahmen auf die gezielte Rekrutierung von Menschen aus benachteiligten Personengruppen*, ohne dabei die entsprechenden Vorurteile und Rollenerwartungen an diese Gruppen zu hinterfragen. Dadurch werden Stigmatisierungen nicht abgebaut, sondern eher noch verstärkt. Auch die Machtstrukturen innerhalb des Unternehmens bleiben oft unhinterfragt, was in der Regel dazu führt, dass sich gesamtgesellschaftliche Hierarchien auch in der Unternehmensstruktur wiederspiegeln. Durch zu kurz greifende Maßnahmen können Unternehmen weder ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden, noch die marktwirtschaftlichen Potenziale eines auf Diversität ausgerichteten Unternehmens ausschöpfen.

Für die Etablierung eines tatsächlich inklusiven Betriebsklimas braucht es „Change Agents“, die auf allen Ebenen wirksam sind. Sie müssen den Lern- und Reflexionsprozess auf die Handlungen, Gewohnheiten und Gefüge lenken, die für das folgenschwere Herstellen und Bestätigen von Diskriminierungen so bedeutsam sind. „Change Agents“ für ein inklusives Betriebsklima brauchen diversitätsspezifisches Fach-, Sozial- und Methodenwissen, damit sie diskriminierende Dynamiken erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen erfolgreich implementieren können. Außerdem sollten sie regelmäßig reflektieren, wie weit ihr eigener Handlungsspielraum in der Gesellschaft und im Unternehmen reicht und wie sie innerhalb desselben inklusives Handeln fördern können. Nicht zuletzt brauchen sie selbstverständlich auch die entsprechende Handlungskompetenz, die genannten Wissensbereiche und Fertigkeiten zu verbinden und im jeweiligen konkreten Kontext umzusetzen.

Auf dieselben Wissens- und Kompetenzformen wird auch in vielen Bereichen der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften großer Wert gelegt. Daher bringen viele GSKler_innen* die entsprechende Expertise mit, die es für die nachhaltige Etablierung eines inklusiven Betriebsklimas braucht. Ist ein solches Betriebsklima einmal geschaffen, kann in Zukunft konstruktiv mit Diversität umgegangen werden, was dem Unternehmen nicht zuletzt in wirtschaftlicher Hinsicht Erfolg verspricht. Auch das Image des Unternehmens profitiert: Für den gesellschaftspolitischen Beitrag, der mithilfe von Diversity Management geleistet wird, vergibt der TÜV-Austria international anerkannte Zertifikate

Leseempfehlungen:

Bendl, Regine/Hanappi‐Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (2012, Hrsg.): Diversität und Diversitätsmanagement. Facultas, Wien. https://www.facultas.at/list/9783825235192

ÖNORM S 2501 – Diversity Management: https://www.tuv.at/loesungen/life-training-certification/managementsystemzertifizierung/oenorm-s-2501/

[i] Das Sternchen (*) wird in diesem Text immer dann verwendet, wenn die Vielschichtigkeit einer Personengruppe verdeutlicht werden soll. Mit „Vielschichtigkeit“ ist hier gemeint, dass es innerhalb der Gruppe Unterschiede in Bezug auf die Betroffenheit von verschiedenen Privilegierungen und Diskriminierungen gibt. Das bedeutet, dass die Handlungsspielräume der einzelnen Gruppenmitglieder unterschiedlich ausgeprägt sind und dass es Hierarchien innerhalb der Gruppe gibt.

[ii] Der Unterstrich (_) wird in diesem Text als sogenannter Gender-Gap verwendet. Er wird zwischen die weibliche und männliche Form von Personenbezeichnungen eingefügt, um zu verdeutlichen, dass Zweigeschlechtlichkeit ein Konstrukt ist, das Frauen* und Männer* in bestimmte Rollen drängt und das Menschen diskriminiert, die nicht in dieses binäre Schema passen, wie z.B. intergeschlechtliche Menschen* und Genderqueere*.

 
Mag.a Mareen Hauke
Institut für Philosophie
Universität Klagenfurt/Celovec
Universitätsstr. 65 – 67
9020 Klagenfurt, Austria
Mail: mareen.hauke@aau.a

Selbständigkeit als Karriereweg – Gründungsexperte Claudio Kratzmüller im Interview mit Wirtschaftsgeist.com

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Unser Blog möchte insbesondere AbsolventInnen der Geistes-, Sozial und Kulturwissenschaften (GSK) und der Künste motivieren, außergewöhnliche Karrierewege anzustreben. Hierbei ist der Schritt in die Selbständigkeit bzw. die Gründung eines eigenen Unternehmens auch ein möglicher Karriereweg. Diesmal haben wir Mag. Claudio Kratzmüller, Gründungsexperte und Trainer im Bereich Startups, zum Wirtschaftsgeist.com-Interview geladen. Er erzählt Wissenswertes über das Thema Gründung.

Mag. Claudio Kratzmüller
Mag. Claudio Kratzmüller

Claudio Kratzmüller absolvierte die HTL für Nachrichtentechnik in Klagenfurt und ein Betriebswirtschaftsstudium mit den Schwerpunkten Marketing und Internationales Management in Graz. Noch vor seinem Abschluss begann er im Marketingbereich zu arbeiten. Später erhielt er die Möglichkeit, an der Fachhochschule Campus02 in der Steiermark und in Kärnten ein Serviceangebot für Unternehmen – Innolab – aufzubauen, das diese bei der Umsetzung neuer, innovativer Ideen unterstützt. Über Innolab wechselte er zum Science Park Graz, dem akademischen Gründungszentrum, das universitäre Ausgründungen (sogenannte Spin-offs) begleitet. Seit April 2017 ist er selbständiger Unternehmensberater mit Schwerpunkt Startup-Unternehmen. Derzeit arbeitet er gemeinsam mit der Wirtschaftskammer Steiermark an einem Projekt zur Positionierung neuer Aufgabenfelder im Dienstleistungsbereich für Startup

Herr Kratzmülller, woran erkennt man eine gute Geschäftsidee mit Potential?
Eine gute Geschäftsidee erkennt man immer daran, ob damit ein Problem gelöst werden kann. Anschließend muss die Idee schriftlich ausgearbeitet werden. Folgende Fragen sind zu beantworten: Wie groß ist der potentielle Markt für das Produkt? Gibt es bereits MitbewerberInnen? Kann das in Zahlen abgebildet werden? Eine kurze Recherche reicht oft schon, um herauszufinden, ob das Produkt schon angeboten wird – etwas, was häufig übersehen wird. Begeisterung für die Geschäftsidee muss man mitbringen. Dafür brennen. Die zwei wichtigsten Fragen sind aber: Welches Problem löse ich damit und wie schaut der Markt aus.

Welche Eigenschaften sollte man als GründerIn mitbringen? Kann jede/r UnternehmerIn werden?
Man braucht ein gewisses Geschäftsverständnis. Überlegungen über: Wie funktioniert der Markt auf dem man tätig sein möchte? Wie kann man sich möglichst erfolgreich am Markt positionieren?
Teamfähigkeit ist besonders wichtig, wenn man gleich mit MitarbeiterInnen oder MiteigentümerInnen starten möchte. Wenn das Team wächst, muss man auch im Stande sein, dieses führen zu können.
Die Fähigkeit, Menschen motivieren zu können ist wichtig, um das Gründungsteam zusammenzuhalten. Die Umsätze, wenn überhaupt, sind noch relativ bescheiden, aber man braucht trotzdem Teammitglieder die programmieren können und Marketingaktivitäten setzen und vieles mehr – das schafft man kaum alles allein. In diesem Zusammenhang ist es auch wichtig ein gutes Vertrauensverhältnis zu den MitarbeiterInnen oder MiteigentümerInnen zu haben. Man muss sich aufeinander verlassen können.
Ein klarer Fokus: In welche Richtung soll es gehen? Was will ich erreichen? Die Arbeit mit Meilensteinen sollte selbstverständlich sein. Das ist gerade in der Kommunikation mit potentiellen Investoren und Förderstellen essenziell.
Beratung/Coaching zulassen. Ich habe erlebt, dass GründerInnen oft beratungsresistent sind. Das behindert häufig den Erfolg. So werden andere Meinungen zwar gehört, aber nicht im ausreichenden Maße mitberücksichtigt. Das kann teuer werden. Ich bin der Meinung, dass man unterschiedliche Sichtweisen immer einfließen lassen sollte, da man vielleicht irgendwo was vergessen bzw. etwas nicht im Detail durchgedacht hat.
Durchhaltevermögen und Flexibilität sind auch wichtige Eigenschaften. So kann es sein, dass man in einer bestimmten Entwicklungsphase plötzlich erkennt, das Problem kann so nicht gelöst werden, mein Produkt wird in dieser Form nicht angenommen. Rechtzeitiges Abweichen von vordefinierten Pfaden ist dann ein guter Rat, um nicht in die falsche Richtung zu navigieren.

Welche Rahmenbedingungen müssen gegeben sein, um als GründerIn auch erfolgreich zu sein, d.h. erstmal davon leben zu können.
Ein Beispiel: Ein Technologie-Startup, das mit einem Team von vier Leuten gründen möchte, befindet sich in der Entwicklungsphase. In dieser Phase kann das Team vom zukünftigen Produkt, das sie irgendwann am Markt anbieten möchten, noch nicht leben. Wie kann das Team in dieser Phase überleben? Die Antwort ist: Sie bestreiten ihren Lebensunterhalt von Förderungen. Für GründerInnen mit einer stark technologischen Geschäftsidee ist daher die erste Überlegung, sich auf die Suche nach Fördermöglichkeiten zu machen. Ich kenne kein technologisches Startup-Unternehmen, das seine Ideen ohne Förderung umgesetzt hat. Deshalb gibt es in Österreich Förderstellen wie die AWS, die FFG und die SFG. Die Schwierigkeit besteht aber häufig darin, dass es sehr zeitaufwendig ist, sich im Dschungel der Fördermöglichkeiten zurechtzufinden.

In der Steiermark ist die erste Anlaufstelle die SFG. Meine Empfehlung daher: Die Idee schriftlich zusammenfassen, damit man selbst weiß wo man steht. Konkret heißt das: Ein Geschäftsmodell entwickeln und ausarbeiten. Mit dem ausgearbeiteten Geschäftsmodell dann bei der SFG einen Termin anfragen und mit den zuständigen Personen über die geeigneten Fördermöglichkeiten sprechen. Dann bekommt man eine/n BeraterIn zugeteilt. Die helfen einem dann weiter und informieren welche Geschäftsidee zu welcher Förderung passt. Außerdem unterstützen sie bei der Formulierung des Förderantrages.

Wichtig: Wenn man ein Projekt starten möchte, das eine Förderung erhalten soll, man sich aber schon in der Umsetzungsphase befindet (dh. bspw. die Website schon in Auftrag gegeben hat, Büros bereits angemietet hat und/oder sich Prototypen schon im Bau befinden etc.) und dann erst die Förderung einreicht, wird dies meistens nicht mehr anerkannt. Konkret heißt das, die förderbaren Tätigkeiten/Leistungen sollen vor tatsächlicher Umsetzung erfragt werden – Voraussetzung dafür ist natürlich ein Geschäftsmodell, um zu wissen, was man benötigt.

Förderungen bietet auch die AWS – die Förderbank des Bundes –  bei Frühphasenprojekten an. Diese  PreSeed AWSFörderung ist als Zuschuss für die Vorgründungsphase von technologisch anspruchsvollen High-Tech-Unternehmen gedacht. Die Förderung beträgt hier bis zu 200.000 EUR. Auch wenn man die Geschäftsidee gut präsentiert und die Zusage für die Förderung bekommt, heißt es nicht, dass man das Geld sofort ausbezahlt bekommt. Das kann oft viele Monate dauern. Es kann sein, dass die erste Rate erst Monate später ausbezahlt wird. Man sollte daher immer auch etwas angespart haben, um diese Zeiten zu überbrücken.

Sie haben auch Kunstschaffende bei der Gründung eines eigenen Unternehmens gecoacht. Muss man hier anders an die Beratung herangehen oder gibt es da keinen Unterschied?
Grundsätzlich kann man sagen, dass Kunstschaffende sehr dankbar für die Gründungsberatung sind. So können sie sich nicht vorstellen, dass es gute Förderungen für ihre Geschäftsidee gibt. Man unterstützt sie beim Ausarbeiten der Antragsunterlagen, kontrolliert die Vollständigkeit und dass alle formalen Kriterien eingehalten werden.

Wichtig dabei: Das Geschäftsmodell muss aus der Perspektive des Lesenden ausgearbeitet und präsentiert werden – KundIn, InvestorIn, Förderstelle etc. Verstehen sie das Geschäftsmodell? Wenn der/die FördergeberIn, ein mögliche/r LieferantIn oder ein/e potentielle/r PartnerIn rasch und ohne Aufwand verstehen, was mit der Geschäftsidee möglich ist, dann steigen die Erfolgschancen.

Welche besonderen Fähigkeiten bringen Ihrer Meinung nach Kunstschaffende als UnternehmerInnen mit?
Sie sind sehr offen und mit ihnen kann man direkt in das Thema einsteigen und Inputs geben. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Kunstschaffende sehr froh sind über Feedback. Leute aus dem kreativen Bereich versteifen sich nicht zu hundert Prozent auf eine bestimmte Idee und machen gern einen Schritt in eine andere Richtung, um testen zu können, ob es auch anders funktionieren könnte. Wenn bspw. ein Produkt am Markt nicht so recht ankommt, dann stellen wir uns in der Beratung gemeinsam die Frage: Wie müsste man das Produkt ändern, damit es der Markt annimmt oder damit mehr Leute darüber nachdenken, dieses Produkt zu kaufen?

Welche Erfahrungen haben sie mit Leuten aus der Kreativszene gemacht, die mit einer Gründungsidee zu Ihnen gekommen sind?
Kreative können Ihre Ideen immer sehr überzeugend präsentieren. Wichtig ist aber, ob auch ein ausgearbeitetes Geschäftsmodell dahintersteckt, das folgende Fragen beantwortet: Wer ist dein/e ZielkundIn? Welchen Nutzen hat er/sie? Wie erreiche ich ihn/sie? Wie biete ich das Produkt an? Zu welchem Preis? Welche Kosten kommen auf mich zu? Brauche ich eine Betriebsstättengenehmigung? Brauche ich eine Zulassung/ein Zertifikat für mein Produkt? Wer sind meine PartnerInnen? Meine LieferantInnen? Welche Arbeiten kann ich selbst durchführen? Für welche Tätigkeiten brauche ich externe Unterstützung – vielleicht auch MitarbeiterInnen die mir Arbeit abnehmen? Alle diese Fragen kann ich in einem typischen Geschäftsmodell – Canvas – systematisch abbilden.

Mit dem Business Model Canvas habe ich mein gesamtes Geschäftsmodell auf einem Blatt Papier. Das schafft Klarheit für mich und für andere. Damit habe ich ein Fundament geschaffen, auf dem ich einen Businessplan erstellen kann. Dieser ist wiederum Voraussetzung, um bei der Suche nach Investoren erfolgreich zu sein und erhöht meine Chancen, bei einer Förderstelle eine Förderung zu erhalten.

Ich habe es immer als wichtige Aufgabe angesehen, die GründerInnen und das Team vor unnötigen Fehlern zu bewahren. Wir haben viele Businesspläne gelesen und gesehen, wie Unternehmen wachsen und zu welchen Problemen es kommen kann. Wenn das Geschäftsmodell nicht ausgereift bzw. nicht gut ausgearbeitet wird, der Businessplan Lücken hat, dann ist es die Aufgabe des Coaches, sie darauf aufmerksam zu machen.

Welche Tipps würden Sie AbsolventInnen im Hinblick auf die Selbständigkeit als Karriereweg geben, wenn diese keinen betriebswirtschaftlichen Background haben?
Egal ob ich ein/e KünstlerIn, Geistes- oder KulturwissenschaftlerIn oder TechnikerIn bin. Die Idee muss gut vorbereitet werden, das Geschäftsmodell muss entwickelt werden. Man sollte sich möglichst bald Feedback einholen. Sich in der Startup-Community vernetzen und die Idee dort präsentieren. Rückmeldungen die man dort erhält ernst nehmen. Andere Sichtweisen miteinfließen lassen. Teilnehmen an Wettbewerben – Elevator Pitch (Junge Wirtschaft Steiermark) oder Startup Spritzer (IdeenTriebwerk Graz) – hier kann man die Geschäftsidee in unterschiedlichen Kategorien vorstellen. Dort bekomme ich Fragen gestellt, Hinweise, ob ich am richtigen Weg bin und ob meine Geschäftsidee interessant ist. Zudem vernetzt man sich mit Menschen, die in der gleichen Situation sind und daraus können eventuell neue Ideen entstehen. Da kann aus der eigenen Idee, kombiniert mit einer anderen, etwas Interessantes entstehen. Feedback vom Markt einholen. Unbedingt Förderung vor Beginn berücksichtigen.

Was würden Sie jungen Gründerinnen und Gründern mit auf den Weg geben?
Egal welche Ausbildung man genossen hat, man soll sich nach den eigenen persönlichen Interessen und Fähigkeiten orientieren. Wenn ich spezielle Fähigkeiten habe, kann ich darüber nachdenken, wo ich diese einsetzen kann. Und ganz wichtig: habe ich eine Idee, die ein Problem von jemand anderem lösen kann?

Vielen herzlichen Dank für das Interview!

 

Beratungsstellen:
Wirtschaftskammer – Gründerservice
Innolab – Studienrichtung Innovationsmanagement Campus02
SFG – Förderungen
AWS – Förderbank des Bundes
Stadt Graz – Förderungen
Ideentriebwerk: „Startup Spritzer“ – Vernetzungstreffen – präsentiere deine Geschäftsidee
Elevator Pitch – Junge Wirtschaft Steiermark
Gründungsgarage – Uni Graz / WTZ Süd
gruenderland.st – alles auf einer Website zum Thema Gründung in der Steiermark

Bericht: Wirtschaftsgeist Workshop am 10. November 2017 – Soziale Innovation im Fokus

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Bereits zum vierten Mal fand am 10. November 2017 der Wirtschaftsgeist Workshop statt. Zwei etablierte Grazer Start-Up-Unternehmen präsentierten ihre Problemstellungen unter dem Themenschwerpunkt Soziale Innovation. Unter den TeilnehmerInnen fanden sich Studierende der WTZ-Süd-Universitäten, darunter auch internationale Studierende aus Brasilien, Bangladesch, Italien und USA. 

11 Studierende aus unterschiedlichsten Studienrichtungen –  Sustainable Development, Pädagogik, Germanistik, Musikologie, Instrumenta(Gesangs)pädagogik und Global Studies stellten sich den nachhaltigen unternehmerischen Herausforderungen. Die motivierten TeilnehmerInnen arbeiteten in zwei interdisziplinären Gruppen eng mit den Start-Ups zusammen, um umsetzbare Lösungsansätze zu entwickeln.

Die vierte Ausgabe des Wirtschaftsgeist Workshops hatte höchst interessante Challenges zu bieten:

Sarah Reindl, Gründerin und Geschäftsführerin von Das Gramm, trat mit folgender Problemstellung an die Studierenden heran: Im Zuge eines Expansionsvorhabens überdenken die Inhaberinnen zum momentanen Zeitpunkt die generelle Geschäftsstrategie. Die Frage, wie man neues Klientel von der Idee verpackungsfreier Einkäufe überzeugen kann sowie eine Erarbeitung einer Positionierungsstrategie, wurde als Challenge ausgegeben. In der Gruppe wurden Ideen generiert und diskutiert, die zukünftig zu einer Stärkung der Positionierung von Das Gramm beitragen sollen (zusätzliche, unterstützende Angebote bzw. spezielle Studierendenangebote, Kommunikation, etc.).

Der Geschäftsführer von Compuritas, Rüdiger Wetzl-Piewald, trat mit folgender Challenge an die Studierenden heran: Begriffe bzw. Konzepte wie Second Hand / Re-Use sind in unserer Gesellschaft leider oftmals negativ konnotiert – gleichzeitig aber integraler Bestandteil des Geschäftsmodells von Compuritas. In der Gruppe wurde diskutiert, welche Begriffe verwendet werden könnten, um diesem Image entgegenzuwirken. Gemeinsam suchten die TeilnehmerInnen nach neuen Ansätzen, um diese Konzepte positiv zu besetzen und zu kommunizieren.

Moderator und Innovationscoach Johannes Frühmann unterstützte die Teams während der Ideenfindungsprozesse mit den Methoden des „Design Thinking“. Nach einigen Stunden gemeinsamer kreativer Arbeit wurden die ideenreichen Ergebnisse allen TeilnehmerInnen präsentiert. Für das leibliche Wohl während des Workshops sorgte ein regionales Buffet. Abgerundet wurde die Agenda mit einer kurzen Präsentation durch Remo Taferner: Er stellte die Gründungsgarage vor und motivierte die Workshop-TeilnehmerInnen dazu, im Falle einer Gründungsidee mutig zu sein und sich für die Gründungsgarage, zu bewerben.

Fotocredit: Andreas Wenzel/KUG

Statements

„Es war eine Freude zu sehen, wie die Studierenden hochaktiv auf die Fragestellung eingehen und zahlreichen konstruktiven Input liefern. Mir war dabei besonders wichtig, die Gruppe nicht in eine Rolle zu drängen, sondern ihren persönlichen Zugang zu unserem Unternehmen zu erleben. Schließlich kommen auch unsere potenziellen KundInnen oft mit einer vorgefertigten Meinung in Berührung mit Compuritas. Da braucht es gute und offene Kommunikation zum erfolgreichen Verkauf. Und die gelingt nur, wenn wir den Zugang der KundInnen zu unseren Produkten kennen.“ Rüdiger Wetzl-Piewald, Compuritas GmbH

„Der Wirtschaftsgeist-Workshop war für mich eine einmalige Gelegenheit, in entspannter Atmosphäre und ohne Zeitdruck mit Studierenden zu brainstormen und abseits von gängigem Wirtschaftsdenken neue Wege zur Weiterentwicklung unseres Unternehmens einzuschlagen. Der Workshop ist für Studierende und „open-minded“ UnternehmerInnen gleichermaßen gewinnbringend und hat in meinem Fall sogar zu einem Projekt geführt, dass ich mit zwei Studentinnen weiterführend durchführen möchte.“ Sarah Reindl, Das Gramm OG

“Für mich war es besonders interessant die regional nachhaltigen Unternehmen und deren Herausforderungen am Markt kennen zu lernen. Und natürlich war es toll, diese mit meinen Ideen zu unterstützen. Unser Unternehmen war sehr offen und für alles was wir eingebracht haben, das war sehr angenehm und wir konnten ohne Scheu unsere Meinung einbringen.“ Studierenden-Feedback

“Ich habe viele neue Ideen und Perspektiven kennen gelernt und das wird bestimmt sehr hilfreich für meine berufliche Zukunft.” Studierenden-Feedback

“Der Workshop war sehr fein. Ich finde der Rahmen hat sehr gut gepasst. Ich hatte schon vorher einige Design Thinking/Produktentwicklungs-Workshops besucht. Im Gegensatz zu den anderen Workshops, die ich besucht habe, hat sich dieser Workshop als besonders praxisbezogen herausgestellt und war somit keine Wiederholung für mich.“ Studierenden-Feedback

Das WIRTSCHAFTSGEIST-Team bedankt sich sehr herzlich bei den Studierenden und den Start-ups für die Teilnahme am Workshop. Wir möchten uns auch recht herzlich bei den zahlreichen KooperationspartnerInnen, die uns auch diesmal bei der Ankündigung und der Organisation des Workshops unterstützt haben, bedanken u.a.: alumnni UNI graz, Career Center der Uni Graz, DocService der Uni Graz, Geisteswissenschaftliche Fakultät der Uni Graz, Fakultätsvertretung Geisteswissenschaften der ÖH Uni Graz, Sozial- und Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät der Uni Graz, Studienvertretung Musikologie der ÖH Uni Graz und der KUG, studo.co

Karrierewege in der Kunst – Teil 4

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Vom Jazz zum Online-Marketing

Stefan Kleinberger hat am Privatkonservatorium Prayner in Wien E-Bass studiert, ehe er an die Universität für Musik und darstellende Kunst Graz wechselte um dort mit Kontrabass und IGP sein Studium fortzusetzen. Schon während dieser Zeit wurde ihm bewusst, dass er zwar sehr gerne musiziert, es im Leben aber doch mehr gibt. So war es ihm wichtig einen Schritt „aus der Blase, in der sich Kunstuniversitätsstudierende oft befinden“ hinaus zu tätigen und sich abseits der Musik in mannigfaltigen Jobs zu versuchen und somit seinen Horizont zu erweitern sowie seinen persönlichen Erfahrungsschatz zu bereichern

Stefan Kleinberger

Neben diesem Ausbrechen aus dem gewohnten Umfeld, hat er sich schon während seiner Studienzeit um die Organisation und das Booking seiner Bands gekümmert. Es kam ihm der Gedanke, dass in diesem Bereich ebenso eine seiner Stärken liegt und sich dort viel Entwicklungspotenzial befindet. Im Zuge dieser Entwicklungen kam ihm folgende Erkenntnis: „Das ständige Üben, um auf einem gewissen Niveau zu bleiben ist in der Musik und diesem Business unumgänglich, aber es ist eben nicht alles im Leben.“ Somit entschied er sich, dass er „unbedingt mal raus“ musste. Sein erster Weg führte ihn an ein Schweizer Orchester, wo er ein Praktikum für Marketing und Presse absolvierte.

Hier trat eine weitere seiner Stärken zum Vorschein: seine technische Affinität. Schon bei Aufnahmen im Studio mit seiner Band konnte er seine Begeisterung dafür ausleben und ebendiese Affinität half ihm dabei, sich schnell an die Anforderungen und Herausforderungen des neuen technischen und digitalen Umfeldes anzupassen und neue Aspekte aus seinen Studien einzubringen. Nach diesem Praktikum ging es für ihn als Marketingverantwortlichen an das TAK Theater Liechtenstein und in den Sommermonaten nach Lateinamerika und Asien, wo er vor Ort Organisationen im Tourismusbereich betreute. Nach einem Master im Kulturmanagement und einer Ausbildung im Online-Marketing wurde er als Digital Manager bei den Wiener Symphonikern angestellt, wo er sich um deren Homepage, Online Werbung und die Social Media Kanäle bemüht. Dem nicht genug, macht er berufsbegleitend einen Master in Public Communication an der FH Joanneum in Graz um sich fortzubilden und neue Inputs zu bekommen.

Die Arbeit ist eine Herausforderung, da sie vor allem Überzeugungsarbeit ist: „Viele im Kulturbetrieb sind gegenüber der Online-Vermarktung noch skeptisch. Das liegt mitunter daran, dass sich der Kulturbereich nur langsam bewegt. Die Wirtschaft ist im Gegenteil dazu viel schneller und setzt neue Trends unmittelbarer um.“ Die musikalische Ausbildung hilft ihm im Gespräch mit Personen aus dem Kulturbetrieb. Man kann sich auf einer Ebene austauschen und wird als verständige Person sowohl im künstlerischen, als auch im online-Bereich wahrgenommen. Seiner Ansicht nach wird auch der Wirtschaft immer mehr bewusst, dass es kreative Menschen im Marketing braucht, weswegen auch Kunststudierende mit einer Zusatzausbildung im Marketing oder Management für diese Berufssparte interessant sein können. Wichtig ist jedoch, dass man aus seiner Blase und seinem gewohnten Umfeld ausbricht und mit offenen Augen durch die Welt geht, um die sich bietenden Möglichkeiten zu erkennen und zu nutzen.

Text: Martin Schönbauer/KUG

Die Bücherwaschmaschine – Kooperation von Kunst und Naturwissenschaft hilft Kulturgüter zu erhalten

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Der Wirtschaftsgeist-Blog möchte diesmal auf eine herausragende Zusammenarbeit zwischen Naturwissenschaft und Kunst hinweisen.

© Uni Graz / Lunghammer
© Uni Graz / Lunghammer

Das Forschungsteam um Chemiker Prof. Volker Ribitsch von der Uni Graz haben gemeinsam mit der Restaurationsexpertin Dr. hab. Patricia Engel von der Donau-Universität Krems eine neue Methode und Anlage entwickelt, mit deren Hilfe Kulturgüter großflächig und kostengünstig von der Zerstörung bewahrt werden können. Es handelt sich dabei um eine so genannte Bücherwaschmaschine. Mit dieser Anlage werden alte Bücher und Dokumente, die zwischen 1850 und 1950 produziert wurden, restauriert.

Aufgrund der damals bedingten Produktionsbedingungen – so wurde Alaun als Hilfsmittel bei der Papierproduktion eingesetzt – kommt es zur sprichwörtlichen Auflösung des Papiers. Eines der Zerfallsprodukte ist Schwefelsäure, die wiederum die Zellulose zersetzt.

Die Technologie wurde jetzt für den Fast Forward Award 2017 nominiert. Der Wirtschaftspreis des Landes Steiermark wird für innovative Produkte, Verfahren und Dienstleistungen von steirischen Unternehmen, Institutionen und Forschungseinrichtungen vergeben. Man kann jetzt für dieses und weitere interessante Projekte unter www.ffa.at/vote seine Stimme abgeben.

Einen ausführlichen Bericht über die Bücherwaschmaschine findet sich in der Zeitschrift UNIZEIT.

Buchvorstellung – Monster zähmen

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Der Wirtschaftsgeist-Blog hat sich mit der Neuerscheinung „Monster zähmen“ der Autorin Ulrike Schneeberg auseinandergesetzt, welche sich dem Spannungsfeld Geisteswissenschaftler_innen/Orientierung/Beruf/Leben widmet und möchte den interessierten Leser_innen einen kleinen Einblick in das Buch geben.

Der Übergang vom Studium in die Berufswelt kann für Absolvent_innen geisteswissenschaftlicher Studien ein langwieriger und auch frustrierender Schritt sein. Absagen und mangelndes oder kein Feedback zur Bewerbung sind nicht selten ein Grund in dieser Übergangsphase an sich und seinen Fähigkeiten zu zweifeln. Der Untertitel „Ein Übungs- und Unterhaltungsbuch für Geisteswissenschaftler*innen auf Jobsuche“ macht bereits deutlich, worum es sich bei diesem kürzlich erschienen Buch handelt. „Monster zähmen“ bezieht sich auf Ulrike Schneebergs Dissertation über Monster in Bilderbüchern, welche im Zuge einer Auseinandersetzung oder genaueren Betrachtung gezähmt, oder zu Freunden werden können. Schneeberg studierte Sprachen und Literatur in Cambridge, Montreal sowie Berlin.
Die Autorin erzählt nicht nur von ihrer Suche nach dem richtigen Job, sondern berichtet auch gleichzeitig in Ausschnitten von 25 anderen Absolvent_innen der Geisteswissenschaften, die nach Abschluss ihrer Studien entweder in gänzlich anderen Berufen gelandet sind oder nach längerem Suchen ihre „Berufung“ – im Sinne einer erfüllenden Tätigkeit – gefunden haben.
In zwölf Kapiteln widmet sich Ulrike Schneeberg verschiedenen Aspekten, die alle Arbeitssuchenden sowie auch Arbeitnehmer_innen an einem Punkt in ihrem Leben eventuell beschäftigen werden. Beispielsweise die Suche nach Orientierung, das Treffen von Entscheidungen, die Notwendigkeit von Netzwerken oder wie man Kinder und Arbeit unter einen Hut bringt. Dabei erzählt sie in Episoden von sich selbst, schildert ihre Gedankengänge und Fragen, die sie sich im Laufe der Zeit zwischen Promotion und Arbeit gestellt hat und ergänzt ihre Sichtweisen mit jenen der 25 anderen Geisteswissenschaftler_innen, welche sie für dieses Buch interviewt hat. Das Spektrum an Studien umfasst beispielsweise Skandinavistik, Ethnologie, vergleichende Literaturwissenschaft, Philosophie, Archäologie und die Interviewten sind zwischen 27 und 48 Jahre alt. Sie arbeiten als Slam Poet, Tangolehrer, Sales- und Projektmanagerin, Sekretärin, Inhaberin eines Buchladens oder freiberufliche Journalistin – um ein paar Beispiele anzuführen.
Neben diesem „Unterhaltungsteil“ bietet das Buch auch Übungen, die in jedem Kapitel (dem jeweiligen Schwerpunkt entsprechend) gemacht werden können. Andere Übungen sollen einem selbst seine eigenen Ansichten und auch Verhaltensweisen bewusst machen und dazu anregen, sie vielleicht neu zu evaluieren und ein etwaiges „Monster zu zähmen“. Das Buch verspricht keine Lösung für alle Probleme und ist auch nicht darauf ausgelegt für alle Probleme Lösungen zu finden. Aber es versucht mit dem kritischen Denken von Absolvent_innen der Geisteswissenschaften zu spielen und dieses Denken im Übergangsprozess als hilfreiches Werkzeug zu verwenden, nicht als jene selbstzerstörerische Kraft, die sie manchmal gegenüber einem selbst sein kann.
Manche dieser Übungen mögen etwas banal erscheinen, wie beispielsweise jene Übung, sich seine eigene Orientierungslosigkeit zu vergegenwärtigen und die damit verbundenen Gedanken und Gefühle als Teil seines Selbst „mit Wohlwollen und Freundlichkeit“ zu akzeptieren. Andere Übungen zielen schlicht auf eine Beschäftigung ab, die einem das Gefühl vermitteln sollen, etwas zu unternehmen: Beispielsweise ein Profil auf einem virtuellen Netzwerk wie Xing oder LinkedIn zu erstellen und dort jemanden, der einen selbst definierten Wunschjob ausübt, mit einer „interessanten Frage“ zu kontaktieren. Wieder andere Übungen sind hilfreich, sich seiner eigenen Wünsche und Werte für Leben und Beruf bewusst zu werden, wie beispielsweise sich mit einer Vertrauensperson der Frage „Was macht dein Leben sinnvoll?“ zu stellen und diese monologisierend zu erörtern.

In seiner Gesamtheit regt dieses Buch zum Denken und ausprobieren an. Vor allem die leicht jovial wirkende Sprache, die Offenheit mit welcher die Autorin Themengebiete anspricht und behandelt, machen es zu einem recht kurzweiligen Werk. Für Suchende, denen der Bewerbungsprozess nur Frustration zu bieten hat, oder Absolvent_innen die sich ihrer Entscheidungen nicht sicher sind in ihrer beruflichen Orientierung noch nach passenden Hilfestellungen suchen ist dieses Buch eine geeignete Stütze.

© Marta Press
© Marta Press

Monster zähmen“ von Ulrike Schneeberg
erschienen im Marta Press Verlag (Hamburg), Mai 2017;
Preis: 26€; ISBN: 978-3-944442-66-2

Text: Martin Schönbauer/KUG

Der Begriff „Wissenstransfer“ im Fokus

Gepostet am Aktualisiert am

Im Rahmen des Wissenstransferzentrum Süd (WTZ-Süd) wurde an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt (AAU) eine Erhebung zum Thema Wissenstransfer durchgeführt. Der Wirtschaftsgeist-Blog verfolgt die Entwicklung der Studie von Beginn an und hat in der Vergangenheit („Herausforderung: Wissenstransfer GSK“ und „Wissenstransfer – Quo Vadis?“) bereits darüber berichtet. Mag. Markus Hayden von der Alpen-Adria Universität Klagenfurt hat im Wirtschaftsgeist-Interview weitere interessante Ergebnisse zur nun österreichweiten Studie vorgelegt.

Markus Hayden / Alpen Adria Universität Klagenfurt / © Fotocredit Walter Elsner riccio.at /AAU
Markus Hayden / Alpen Adria Universität Klagenfurt / © Fotocredit Walter Elsner riccio.at /AAU

Im Rahmen des WTZ-Süd wurde an der AAU eine österreichweite Erhebung zum Thema Wissenstransfer durchgeführt. Können Sie nochmals kurz darstellen worum es dabei ging?

Die Erhebung ist die Fortführung einer qualitativen Pilotstudie, die wir bereits im ersten Projektjahr durchgeführt haben. Wir haben mit dem aktuellen Fragebogen mehrere Ziele verfolgt: Einerseits haben wir erhoben, was Forscherinnen und Forscher überhaupt unter dem Begriff verstehen und welche Teilaspekte sie mit dem Thema Wissenstransfer verbinden. Darüber hinaus haben wir gefragt, welche Gründe es gibt, Wissenstransfer zu betreiben, bzw. welche Faktoren ein stärkeres Engagement im Bereich Wissenstransfer ver- oder behindern. Der größte Teil der Erhebung hat sich schließlich mit der Wahrnehmung und Bewertung von Wissenstransfer befasst – sowohl subjektiv aus Sicht des_der Forscher_in, als auch innerhalb der Gesellschaft und der Scientific Community.

Wer hat an der Erhebung teilgenommen?

Die Erhebung richtete sich an Forscher_innen aller Karrierestufen, die zum Zeitpunkt der Erhebung an einer österreichischen Universität beschäftigt waren. Einladungen zur Teilnahme wurden an alle WTZ-Universitäten versendet. Dabei sind wir schrittweise vorgegangen: zuerst haben wir Daten an der AAU und an der Karl-Franzens-Universität erhoben. Im nächsten Schritt haben wir uns an die anderen Universitäten des WTZ-Süd gewandt, also an die Montanuniversität Leoben, die Universität für Musik und darstellende Kunst Graz, an die technische sowie an die medizinische Universität Graz. Nach Abschluss der zweiten Phase haben wir eine Zwischenevaluation vorgenommen und den Fragebogen geringfügig adaptiert. Danach wurde dieser an die restlichen Universitäten der Wissenstransferzentren ausgesendet.

Letztendlich haben 285 Forscher_innen von 18 Universitäten an der Erhebung teilgenommen. Der Ausbildungsstand innerhalb des Samples war sehr hoch, da gut dreiviertel aller Befragten promoviert oder habilitiert sind. Entsprechend ist es auch nicht weiter verwunderlich, dass rund 40% der Teilnehmer_innen ihre aktuelle Position als ordentliche-, außerordentliche- oder assoziierte Professuren beschreiben. Was die wissenschaftlichen Disziplinen der Befragten anbelangt, so sind mehr als die Hälfte von ihnen den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften (GSK) zuzuordnen. Der Rest teilt sich auf Naturwissenschaften, technische und Ingenieurswissenschaften, medizinische Wissenschaften, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften, Umweltwissenschaften sowie sonstige auf.

Wieso fragen Sie, was man unter dem Begriff versteht? Liegt das nicht auf der Hand?

Nein, das tut es bei weitem nicht. Wissenstransfer ist ein sehr großes Feld, das vieles sowohl beinhalten als auch exkludieren kann. Manch eine_r mag das Verfassen von Fachartikeln als Wissenstransfer einordnen, für eine andere Person ist Wissenstransfer ausschließlich auf die Vermittlung von Wissen aus der Universität heraus, hin zu einem nichtwissenschaftlichen Publikum beschränkt. Ein_e Dritte_r versteht darunter vielleicht die Zusammenarbeit mit Personen aus der Praxis oder der Politik. Für uns war es wichtig, einmal darzulegen, was Wissenschaftler_innen eigentlich darunter verstehen. Im weiteren Verlauf werden wir uns auch anschauen, ob es einen Unterschied zwischen den Disziplinen gibt, sprich ob unter Wissenstransfer in verschiedenen Disziplinen auch etwas Anderes verstanden wird.

Gibt es hier schon vorläufige Ergebnisse?

Wir sind noch mit der Auswertung der Daten beschäftigt, aber erste, vorsichtige Interpretationen deuten darauf hin, dass in den GSK-Wissenschaften das Verständnis doch anders gefasst ist, als beispielsweise in den naturwissenschaftlichen und technischen Fächern. Wissenschaftler_innen der ersten Kategorie nennen häufiger den Wissensfluss sowie die Kooperation mit Praktiker_innen und der Gesellschaft, wohingegen speziell Techniker_innen häufiger Wirtschaftspartnerschaften und Industriekontakte benennen.

Wie sieht es mit den Teilkomponenten des Themas Wissenstransfer aus? Welche Leistungen werden als Wissenstransferleistungen benannt?

Das ist ein sehr interessanter Punkt. Ganz besonders häufig wurden Wissenschaftskommunikation und Öffentlichkeitsarbeit (>90% Zustimmung) sowie Vorträge und Tagungen außerhalb der Scientific Community (>80% Zustimmung) erwähnt. Auch universitäre Lehre, Fortbildungen für die Praxis sowie Kooperationen mit außeruniversitären (Forschungs-)Einrichtungen wurden häufig genannt. Die „klassischen“ Kennzahlen (Patente, Spin-Offs, Auftragsforschung) wurden hingegen deutlich seltener ausgewählt.

Sie haben nach Motivatoren und Hindernissen gefragt. Was geben die Befragten hier an?

Über drei Viertel der Befragten sagen, dass es die persönliche Motivation ist, die sie antreibt. Zudem geben zwei Drittel an, dass sie durch gesellschaftliche Aspekte motiviert werden. Die Verbesserung des Ansehens von Universität/Fakultät/Institut/Forschungsgruppe, die Information der Öffentlichkeit über eigene Forschungsleistungen bzw. –Ergebnisse sowie der Wunsch, Wissen auch anwendbar zu machen, wirken jeweils für die Hälfte der Wissenschaftler_innen motivierend. Finanzielle Interessen, wie etwa durch Projektförderungen oder Subventionen, sowie die Vermarktung von Wissen in Form von Patenten oder ähnlichem, sind unseren Ergebnissen zufolge nur für einen sehr kleinen Kreis interessant.

Mit dem Wirtschaftsgeist-Blog möchten wir eine Schnittstelle zwischen Wirtschaft und den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften darstellen. Welche Kooperationen bzw. Strategien gibt es hier?

Unseren Ergebnissen zufolge sind die Wissenstransferleistungen in diesem Bereich recht vielfältig, aber in der Regel dennoch anders als beispielsweise in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). GSK-Wissenschaftler_innen arbeiten eher direkt mit den Expert_innen im jeweiligen Feld zusammen, als mit Firmen oder Konzernen. Sie veranstalten Workshops zu spezifischen praxisrelevanten Fragestellungen, halten Vorträge oder bieten Fort- bzw. Weiterbildungen an. Auch das Verfassen Lehrbüchern oder die Erarbeitung von Praxisleitfäden sollte hier nicht unterschätzt werden. Für viele GSK-Wissenschaftler_innen ist es ein wichtiges Ziel, Forschung zu betreiben, die den Expert_innen in ihrer beruflichen Praxis weiterhilft. In diesem Zusammenhang wird häufig erwähnt, dass durch die Zusammenarbeit auch Wissen und Erfahrungen von den Expert_innen zurück an die Universität fließt, was im weiteren Verlauf wiederum zu neuen Forschungsansätzen führen kann.

Kommen wir zur Frage der Wahrnehmung. Wie bewerten die Befragten das Thema?

Für die Forscher_innen hat das Thema Wissenstransfer einen hohen Stellenwert. Sie sehen es als einen essenziellen Bestandteil der wissenschaftlichen Arbeit an, der im Großen und Ganzen zwei Aufgaben erfüllt. Einerseits geht es um die Schnittstelle zwischen der Wissenschaft im Allgemeinen bzw. den Universitäten im Speziellen auf der einen Seite und der breiten Öffentlichkeit auf der anderen Seite. Die Befragten geben beispielsweise an, dass das öffentliche Interesse bedient werden sollte und Universitäten einen wichtigen Beitrag zur Bewusstseinsbildung leisten. Zudem wird immer wieder erwähnt, dass Wissenstransfer auch in Bezug auf die Rechtfertigung von Steuergeldern wichtig ist.

Der zweite Bereich, der hervorgehoben wurde, ist die Vernetzung von Theorie und Praxis. Abgesehen von der Tatsache, dass durch Wissenstransfer Anwendungsfelder für theoretisches Wissen geschaffen bzw. erschlossen werden können, bewertet es ein Großteil der Befragten als sehr positiv, Forschung mit dem Ziel der Verbesserung der Praxis zu betreiben. Darüber hinaus kommen durch die Kooperationen auch wichtige Informationen und Praxiswissen zurück an die Universitäten.

Laut den Teilnehmer_innen unserer Studie wird Wissenstransfer sowohl von den verschiedenen praktischen Feldern, als auch von der Wirtschaft allgemein als positiv bewertet. Auch die breite Öffentlichkeit sei diesem Thema gegenüber sehr positiv eingestellt. Andererseits merken die Befragten an, dass Wissenstransfer für die Karriere nicht besonders förderlich ist und innerhalb der Scientific Community nicht wirklich wertgeschätzt wird.

Ein weiterer Punkt ist die Darstellung von Wissenstransferleistungen: bis vor kurzem wurden hauptsächlich Patente und Spin-Offs als Kennzahlen für Wissenstransferleistungen herangezogen. Das wurde von den Befragten durchaus kritisiert. Inzwischen gibt es aber schon einige Bestrebungen, die hier ansetzen. So wurden zum Beispiel an einigen Universitäten schon Kennzahlen für Publikationen und Vorträge mit Fokus auf außeruniversitäres Publikum, wie etwa Praktiker_innen oder Laien, eingeführt. Im Rahmen des WTZ-Süd arbeiten wir zurzeit überdies an einem erweiterten Kennzahlenkatalog, der noch einige weitere Punkte beinhalten soll.

Welche Schritte stehen nun als nächstes an?

Zuerst müssen wir die Daten fertig auswerten, was noch einige Zeit in Anspruch nehmen wird. Speziell die qualitativen Items benötigen dabei recht viel Ausdauer unsererseits. Danach werden wir die Ergebnisse bei Kongressen und Forschungsupdates vorstellen und diskutieren. Außerdem ist es uns überaus wichtig, dass die Ergebnisse auch veröffentlicht werden. Hier wird von unserer Seite aus grundsätzlich eine open-access-Strategie verfolgt.

Vielen Dank für das Gespräch!