Schreiben in PR-Berufen

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Im Seminar Schreiben in PR-Berufen, veranstaltet vom Career Center und dem Schreibzentrum der Karl-Franzens-Universität Graz, haben die TeilnehmerInnen die Möglichkeit, mehr über dieses spannende Tätigkeitsfeld zu erfahren und die spezifischen Schreibkompetenzen zu schärfen. Vortragende ist Dr. Doris Lind, Sachbuchautorin, Texterin und Texttrainerin (www.worte-wirken.at).

© shutterstock Robert Kneschke
© shutterstock Robert Kneschke

Wer schreiben kann, hat Glück. Stimmt aber nur zur Hälfte. Denn Schreiben kann man lernen. Es ist ein Handwerk, das bestimmten Regeln folgt – ganz besonders in PR-Berufen. Doch wie sind Presse-, PR- und Werbetext formal aufgebaut? Und welche Sprache passt zu diesen Textsorten? Im Seminar erfahren Sie es und erhalten darüber hinaus viele wertvolle Tipps für Ihren persönlichen Schreibstil.

Wie schreibt man einen Pressetext, der bei der Wahrheit bleiben muss und trotzdem so interessant ist, dass er die Informationsflut erfolgreich durchdringt? Und welche Headlines machen so neugierig, dass man weiterliest? Während der Pressetext informiert, darf der PR-Text plaudern, weil er eine Geschichte erzählt: über Produkte, Dienstleistungen, Marken und Unternehmen. Wie legt man dabei den berühmten roten Faden aus? Was ist ein guter Anfang und wie gelingt eine Pointe am Schluss? Der Werbetext ist die kreativste Textsorte in der PR-Branche. Sie erfahren, mit welchen Stilmitteln die Werbesprache erfolgreich arbeitet und wie man sie bei anderen beruflichen Texten einsetzen kann.

Das sind die Themen des Seminars „Schreiben in PR-Berufen“:
 Pressetext: formaler Aufbau und adäquate Sprache
 PR-Text: Produkte und Unternehmen interessant beschreiben
 Werbetext: Kurze Einführung in erfolgreiche Stilmittel der Werbung
 Stilkunde 4.0: Tipps und Tricks aus der Praxis für Ihren Schreibstil

Zielgruppe: Studierende eines Regelstudiums an der Universität Graz bzw. Jung-AbsolventInnen

Vortragende: Dr. Doris Lind, Sachbuchautorin, Texterin und Texttrainerin
www.worte-wirken.at

Eine Veranstaltung von
CAREER CENTER und SCHREIBZENTRUM der Universität Graz

Lange Nacht der Forschung

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Vom Elfenbeinturm ins echte Leben: Wie kommt das Wissen in die Praxis?

Der Wirtschaftsgeist-Blog möchte auf die Lange Nacht der Forschung aufmerksam machen – speziell auf das Programm unseres WTZ-Süd Partners aus Klagenfurt:

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Das Institut für Philosophie der Alpen-Adria-Universität Graz erläutert wie das Wissen der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften von den Universitäten zur Gesamtgesellschaft kommt. Es wird dargestellt welche Hürden das Wissen auf dem Weg überwinden muss und es werden entsprechende Best-Practice-Beispiele gezeigt.

Infos zur Veranstaltung

Anmeldung zum Wirtschaftsgeist Workshop – Unternehmensnachfolge

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Das WTZ-Süd lädt zum fünften Wirtschaftsgeist-Workshop am 25. Mai 2017. Diesmal mit dem Themenschwerpunkt „RE:INNOVATE your business – Unternehmensnachfolge“.

Designed by Creativeart / Freepik
Designed by Creativeart / Freepik – http://www.freepik.com

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WER?
Zielgruppe: Studierende der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften und der Künste an der Karl-Franzens-Universität Graz, der Alpen-Adria Universität Klagenfurt und der Kunstuniversität Graz.

WAS?
Der WIRTSCHAFTSGEIST Workshop bringt Studierende der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften und der Künste mit JungunternehmerInnen, die einen bestehenden Betrieb übernehmen, zusammen. Studierende, die Interesse an wirtschaftlichen Aufgabestellungen haben, treffen auf ambitionierte UnternehmerInnen, um einander kennenzulernen und gemeinsam an einer Challenge für die Weiterführung eines Betriebes zu arbeiten.

WOFÜR?
Alle Beteiligten profitieren von einander: Die Studierenden erhalten einen Einblicke, wie Unternehmen an die Herausforderung einer Betriebsübernahme herangehen, während die Unternehmen die vielseitige Expertise von Studierende der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften und der Künste kennen lernen und von deren kreativen Problemlösungsansätzen profitieren.

WIE?
Für jedes teilnehmende Unternehmen wird ein interdisziplinäres Studierenden-Team gebildet. Gemeinsam arbeitet jedes Team an einer Challenge aus der Praxis. Dabei werden Lösungsansätze aus unterschiedlichen Disziplinen kombiniert. Ein Innovationscoach gibt dabei wertvolle Impulse und vermittelt nützliche Kreativitätstechniken, um die einzelnen Workshop-Projekte zu unterstützen.

WANN & WO?
Freitag, 25. Mai 2018, 11.00 Uhr bis 16.00 Uhr
Ort: Performancesaal der Kunstuniversität Graz, Reiterkaserne EG, Leonhardstraße 82-84, 8010 Graz

Weitere Informationen und Anmeldung: wirtschaftsgeist@uni-graz.at

Anmeldefrist verlängert bis: 23. Mai 2018

Karrierewege von GeisteswissenschaftlerInnen – Vol. 14

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Von der Pädagogik zum Projektmanagement

Bereits im Gymnasium entdeckte Brigitte Brand die Liebe zur Literatur und zur Sprache. Somit fiel die Studienwahl nicht schwer und sie begann an der Karl-Franzens-Universität Graz das Lehramtsstudium für Anglistik und Germanistik. Prinzipiell konnte sie es sich gut vorstellen zu unterrichten, zudem dachte sie, dass sie ein Lehramtsstudium im späteren Berufsleben auch abseits der Schule gut brauchen könnte. Sie absolvierte ein Auslandssemester in den USA, in Ohio, und begann bereits während ihrer Studienzeit bei dem Verein Deutsch in Graz zu unterrichten: „Wir unterrichteten damals für Erwachsene in Kleingruppen und haben auch die Lehrmaterialien selbst erstellt. Ein bisschen hat mich diese Arbeit für die Schule verdorben. Wir gestalteten dort nämlich einen sehr anschaulichen Unterricht mittels Team-Teaching und veranstalteten Praxis-Nachmittage an denen das Erlernte ausprobiert werden konnte. Das kann man in der Schule auf diese Art nicht umsetzen“, erklärt Brigitte. Auch arbeitete sie als Sprachassistentin in Kent, England, und meint, dass ihr diese Erfahrung bei späteren Bewerbungen sicher geholfen hat. Nach Abschluss der Studien im Jahr 1991 und dem Unterrichtspraktikum war schnell klar, dass es aussichtslos war, eine Stelle als Lehrerin zu bekommen: „KollegInnen von mir haben jahrelang auf einen Platz warten müssen. Nur mit den Fächern Mathematik und Physik hatte man damals die Chance, gleich einen Job zu bekommen. Da wurde mir bewusst, dass ich einen anderen Weg einschlagen muss“, resümiert Brigitte Brand. Sie musste jedoch nicht lange suchen, denn ein paar Tage nach ihrer Diplomprüfung bekam sie ein Jobangebot vom LFI, dem ländlichen Fortbildungsinstitut. „Am Donnerstag hatte ich meine Diplomprüfung und am Montag darauf einen Job – ohne danach gesucht zu haben“, schmunzelt sie.

Ein Jahr lang arbeitete sie daraufhin gemeinsam mit einer Studienkollegin als Deutschtrainerin in einer Berufsorientierungsmaßnahme für AsylwerberInnen in Voitsberg. „Da habe ich dann gemerkt, dass Berufsorientierung eine spannende Sache ist“, so Brigitte, „und begann eine einjährige Ausbildung zur Sozial- und Berufspädagogin.“ Somit wechselte sie vom Unterricht ins Training und arbeitete in den nächsten Jahren als Trainerin, Beraterin und Coach in diversen, meist vom AMS geförderten Maßnahmen. Auch in den Gesundheitsbereich schnupperte sie hinein, als sie im Zuge ihrer Tätigkeit bei Alpha Nova den Gesundheitssprengel in Kalsdorf aufbaute. Zusätzlich absolvierte sie eine zweijährige berufsbegleitende Ausbildung für Prozessmoderation und systemische Organisationsentwicklung.

Brigitte Brand
Brigitte Brand

Nach einigen einjährigen Jobs übernahm Brigitte Brand dann 1995 bei ISOP – Innovative Sozialprojekte – die Geschäftsführung. Bereits 1994 war sie einmal bei ISOP als Trainerin tätig gewesen, damals unterstützte sie im Rahmen eines arbeitsmarktpolitischen Selbstorganisationsprojekts arbeitssuchende PädagogInnen bei ihrer Neuorientierung. „Später kam dann die Anfrage von ISOP, ob ich mich nicht für den frei gewordenen Geschäftsführerposten interessieren würde. Sie konnten sich noch an mich erinnern und meinten, dass das gut für mich passen könnte. Somit bin ich schließlich ganz ins Projektmanagement gerutscht. Tätigkeiten im Bereich Controlling, Finanzen, Budgetentwicklung, Kostenrechnung, Bilanzierung, Personalauswahl, Projektanträge und Verhandlungen mit Fördergebern zählten plötzlich zu meinen Hauptaufgaben“, erzählt Brigitte. Das Wissen dazu erwarb sie sich in verschiedenen Seminaren beim Controller Institut in Wien und auch bei der Unternehmerschule am WIFI. „Der Rest“, so Brigitte, „war learning by doing. Aber das hätte ich mir seinerzeit nicht gedacht, dass ich als Literaturfreak bei der Kostenrechnung lande. Trotzdem hat das Gewi-Studium gut gepasst, denn für Projektanträge und dergleichen ist von Vorteil, wenn man formulieren und Dinge gut zusammenfassen kann. Auch meine Sprachkenntnisse habe ich wunderbar einsetzen können, denn wir hatten viele von der EU geförderte, transnationale Projekte mit AustauschpartnerInnen. Da war Englisch fast immer die Projektsprache.“

Nach 22 Jahren als ISOP Geschäftsführerin hat sich Brigitte nun aus dem operativen Bereich zurückgezogen, als Vorstandsmitglied ist sie weiterhin tätig. „Unter 55 Arbeitsstunden pro Woche bin ich nie nach Hause gegangen und auch an den Wochenenden war immer wieder die eine oder andere Projektausschreibung zu erledigen“, erzählt Brigitte. „Gerade in der letzten Periode hatten wir sehr viele ESF-Projekte [Europäischer Sozialfond] mit zunehmend herausfordernden Bedingungen und einem horrenden Abrechnungsaufwand. Da ging meine Tätigkeit fast nur mehr ins Controlling. Deshalb habe ich dann den Entschluss gefasst, noch einmal einen beruflichen Neubeginn zu wagen und mich als Unternehmensberaterin und Trainerin selbständig zu machen.“ Dazu absolvierte Brigitte Brand das Unternehmergründungsprogramm, das sie im Februar abgeschlossen hat. Parallel dazu lässt sie sich zur diplomierten Resilienztrainerin ausbilden.

Brigitte hatte nie das Gefühl, dass ihr die geisteswissenschaftlichen Studien einen Nachteil gebracht hätten: „Wahrscheinlich liegt das aber auch daran, dass ich etwas Anderes ausgestrahlt habe“, überlegt sie. „Da hat mir mein Aufenthalt in den USA sehr geholfen, denn dort ist es egal, was man studiert hat, was zählt, ist der Uni-Abschluss. Dieses Denken habe ich mitgenommen und mich auf meinem Weg nicht beirren lassen, denn ich bin nach wie vor der Meinung, dass man mit geisteswissenschaftlichen Studien ein tolles Rüstzeug für viele Berufe hat“, ist Brigitte überzeugt.

Text: Birgit Nikzat / KUG

 

 

Female Founders Mentoring Programm – Vernetzung von Gründerinnen, ManagerInnen und InvestorInnen

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Der Wirtschaftsgeist-Blog möchte gerne auf die Initiative Female Founders aufmerksam machen, die nun auch in Graz aktiv werden.  Alle GSK/EEK-Studentinnen und Absolventinnen  mit einer Gründungsidee sind herzlich eingeladen, sich noch bis 9. April zu bewerben.

Female Founders hat sich der Vernetzung und Förderung von Gründerinnen verschrieben. Nach dem erfolgreichen Kickoff der Mentoring-Initiative im letzten Jahr startet das Programm nun in die nächste Runde. Potentielle Gründerinnen erwartet ein Pool aus über 50 MentorInnen aus Wien, Tel Aviv, Berlin, Zagreb London, Budapest und Graz.

Als Gründer*in, egal in welcher Phase, ist das Know-How und der Input von Menschen, die das Ganze schon einmal selbst durchgemacht haben oftmals der Schlüssel zum Erfolg , so Tanja Sternbauer, Co-Founderin von Initiative Female Founders. Vielen fehlt das Netzwerk und der Zugang zu guten Mentor*Innen, unser Programm soll hier als Vermittlungsplattform dienen.

Die Anmeldung zum Mentoring Programm ist ab sofort und bis 9. April 2018 möglich. Zielgruppe sind Gründerinnen, bzw. Frauen, die in der Gründerszene Fuß fassen möchten und schon eine Projektidee vorweisen können. Diese werden mit Role Models -erfolgreichen Gründer*innen, Manager*innen, Unternehmer*innen – gematcht.Das Programm läuft 12 Monate. In dieser Zeit arbeiten Mentor*in und Mentee in individuellen 1:1 Meetings an Fragestellungen, die gemeinsam definiert werden.

Als Mentor*innen konnten Manager*innen und Unternehmer*innen wie Eveline Steinberger-Kern (Blue Minds Company), Michaela Novak-Chaid (HP Austria) und Gerald Hörhan (Investmentpunk Academy), sowie Startup Spezialist*innen und Gründer*innen wie Marie-Helene Ametsreiter (Speedinvest), Selma Prodanovic (1MillionStartups), Katharina Ehrenfellner (Conda), Tina Deutsch (Klaiton) und viele mehr gewonnen werden.

© femalefounders.at
© femalefounders.at

Über Female Founders
Female Founders ist eine Initiative von Tanja Sternbauer, Nina Wöss & Lisa-Marie Fassl, mit dem Ziel, Frauen in der Gründerszene untereinander zu vernetzen. Dadurch soll mehr Bewusstsein für die Karriereoption Startup & Unternehmensgründung geschaffen, sowie die Sichtbarkeit von Gründerinnen erhöht werden. Mehr zu Female Founders:

https://www.femalefounders.at/

Anmeldung zum Mentoring Programm:

https://www.femalefounders.at/mentoring

Kontakt

Tanja Sternbauer

tanja@femalefounders.at

+43 660 37 32 360

Selbstorientierung – Die eigenen Stärken bewusst erkennen

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Worin sehen Sie Ihre wesentlichen Begabungen und Fähigkeiten? Was können Sie besonders gut und sollte unbedingt Bestandteil Ihrer beruflichen Aufgabe sein? Je besser Sie wissen, wer und wie Sie sind, umso besser kommen Sie in der Suche nach den beruflichen Zielen voran.

Fotocredit: shutterstock Robert Kneschke
Fotocredit: shutterstock Robert Kneschke

Diese Veranstaltung unterstützt Sie dabei, Ihr ganzes Spektrum an individuellen Fähigkeiten bewusst zu machen und über ihre Verwendung gezielt nachzudenken. Durch den Einsatz unterschiedlicher Übungen und Fragestellungen werden die eigenen beruflichen Vorstellungen klarer, um so gezielte Entscheidungen für die weitere Zukunft zu treffen.

Dienstag: 10.04.2018

Uhrzeit: 09:00 – 12:30 Uhr

Ort: Career Center Veranstaltungsraum, Geidorfgürtel 21, 1.Stock, 8010, Graz

Mit „Change Agents“ zum inklusiven Unternehmen – von Mareen Hauke (Alpen-Adria-Universität Klagenfurt)

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Im Projekt „Wissenstransfer in den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften (GSK) stärken“ bin ich für die Beforschung eines Bereichs des Wissenstransfers zuständig, der für gesellschaftlich Benachteiligte*[i] ermächtigend wirkt. Welche Rolle der Umgang mit der Kategorie Geschlecht dabei spielt, ist ein besonderer Forschungsschwerpunkt. Als Projektmitarbeiterin habe ich die Aufgabe, aufzuzeigen, wie der dazugehörige Wissensaustausch zwischen den Universitäten und Expert_[ii]innen* außerhalb der Universität, sowie zwischen den Universitäten und der Allgemeinbevölkerung gestaltet ist und wie er gefördert werden kann.

Mareen Hauke, © photo riccio, http://www.riccio.at/ Walter Elsner
Mareen Hauke, © photo riccio, http://www.riccio.at/ Walter Elsner

Dieser Blogbeitrag widmet sich der Frage, wie Unternehmen ein inklusives Betriebsklima schaffen können, welche Expertise insbesondere GSKler_innen* in diesem Bereich aufweisen und warum ein solches Betriebslima bedeutsam für den Unternehmenserfolg ist.

Unternehmen sind idealerweise lernende Organisationen. Das bedeutet, dass sie offen für Veränderungen sind und sich entsprechend gut an neue äußere und interne Bedingungen anpassen können. Das kann ihnen Vorteile am Markt verschaffen und ist unter anderem für die Etablierung eines inklusiven Betriebsklimas unabdingbar. Von einem solchen Betriebsklima erhofft man sich wiederum erhöhte Chancen für das Bestehen am Markt. So liegt dem sogenannten Diversity Management die Annahme zugrunde, dass ein möglichst diverser Mitarbeiter_innen*pool und gleiche Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten aller Mitarbeiter_innen* zu besseren Leistungen, höherer Motivation und größerer sozialer Kompetenz führen und so eine Steigerung des sogenannten Unternehmenserfolgs erzielt werden kann. Ein inklusives Betriebsklima kennzeichnet sich dadurch aus, dass auf allen Ebenen konstruktiv mit Diversität umgegangen wird.

Was ist Diversität und wie kann konstruktiv mit ihr umgegangen werden?

Um den Begriff der Diversität ranken sich verschiedene Theorien. Eine wichtige Strömung ist der Poststrukturalismus. Hier wird davon ausgegangen, dass Wirklichkeit nicht einfach gegeben ist, sondern durch alltägliche Handlungen produziert und reproduziert wird. Die Tatsache, dass es Diskriminierungen und Privilegierungen gibt, rührt demnach daher, dass Menschen durch sich wiederholende Handlungen in ein Ordnungssystem „schubladisiert“ werden, das selbst erst im täglichen Tun aufgebaut bzw. erhalten wird. An diese „Schubladen“ (Kategorien wie „Frau“, „Mann“, „weiß“, „of Color“, etc.) werden wiederum unterschiedliche Rollenerwartungen und Zuschreibungen geknüpft und somit Machtgefälle konstruiert. Da jeder Mensch mehreren Kategorien zugeordnet wird (z.B. zu (k)einer Behinderung, einer Ethnizität, einer sozialen Klasse, einer Altersgruppe, usw.) und in unterschiedlichen, wechselnden Kontexten lebt, wechseln situationsabhängig auch die jeweiligen Grade der gesellschaftlichen Bevorzugung und Benachteiligung. Ein konstruktiver Umgang mit Diversität bedeutet demnach, die „Schubladisierungen“ und die daran geknüpften Machtverhältnisse wahrzunehmen, einen Machtausgleich anzustreben und dabei gleichzeitig im Blick zu behalten, dass auch innerhalb der verschiedenen Personengruppen Machtgefälle zwischen den einzelnen Menschen bestehen.

Was sind die Herausforderungen?

Eine der größten Herausforderungen für einen konstruktiven Umgang mit Diversität ist wohl, überhaupt zu erkennen, wann, wo und wie Diskriminierungen geschaffen werden. Auf eindeutig sichtbare Diskriminierungen, die leider auch allzu häufig vorkommen, kann zumindest reagiert werden. Viele Diskriminierungsformen werden jedoch nicht als solche erkannt, weil sie Teil der „Normalität“ und des Alltags sind. Sie wurden im Lauf der Geschichte so oft wiederholt, dass sie zu Selbstverständlichkeiten geworden sind und teilweise sogar als „natürlich“ und damit als legitim gelten. Ein markantes Beispiel hierfür sind Geschlechterstereotype. Unter anderem werden sie in scheinbar unbedeutenden Nebensätzen und Redewendungen immer wieder reaktiviert. Gemeint sind Rollenerwartungen mit Platzanweisungsfunktion, die mit Phrasen und Wörtern wie diesen geschürt und gestärkt werden: „das starke Geschlecht“ vs. „das schwache, schöne Geschlecht“; „seinen Mann stehen“; „Mutterinstinkt“; „Frauenfußball“ vs. „Fußball“ (für Männer*fußball); „Einheit von ‚Mann‘ und ‚Frau‘“; „Jäger und Sammlerinnen“; usw. Auch die im deutschen Sprachgebrauch übliche Verwendung des sog. generischen Maskulinums (Verwendung des männlichen Genus, wenn das Geschlecht unbekannt oder irrelevant ist oder von einer gemischtgeschlechtlichen Gruppe die Rede ist. ─ Beispiel: 99 Verkäuferinnen* + 1 Verkäufer* = 100 Verkäufer*) trägt zur Diskriminierung bestimmter Personengruppen* bei.

Neben dem (täglichen) Sprachgebrauch gibt es viele weitere Ebenen, auf denen, teilweise (un)bemerkt und (un)beabsichtigt, bestehende Herrschaftsverhältnisse reproduziert werden. Die menschliche Eigenschaft, hauptsächlich Bestätigungen für Vorannahmen zu suchen und Widersprüche als „Ausnahmen von der Regel“ in diese einzupflegen, bekräftigt ebenfalls den Status Quo. Dieser erste Rückgriff auf gewohnte Muster, findet auch in Unternehmen statt. Die Organisationskultur eines Unternehmens bestimmt, wie mit Herausforderungen umgegangen wird. Äußere und interne Veränderungen werden zunächst so gut wie möglich in die bestehende Logik eingeordnet und mit dem bereits vorhandenen Wissen bewältigt. Das trägt zur Stabilität der Organisation bei, die sie für ihr Funktionieren ebenso braucht, wie die Offenheit für Veränderungen.

Eine auf Inklusion ausgerichtete Unternehmenskultur ist die Voraussetzung dafür, dass Herausforderungen möglichst diskriminierungsfrei bewältigt werden können. Häufig muss eine solche Unternehmenskultur/ein inklusives Betriebsklima erst geschaffen werden. Bei diesem langfristigen Veränderungsprozess spielen sogenannte „Change Agents“ eine wichtige Rolle.

Fotocredit: by_SplitShire
Fotocredit: by_SplitShire

GSKler_innen* als „Change Agents“

„Change Agents“ sind Personen (oder Dinge), die neues Wissen in Organisationen einbringen und dadurch Lernprozesse anstoßen. Häufig fungieren neue Mitarbeiter_innen* als „Change Agents“, weil sie die Normen und üblichen Denkweisen der jeweiligen Betriebskultur noch nicht kennen und (noch) nicht verinnerlicht haben. Dadurch sorgen sie zwangsläufig für Irritationen, die jedoch produktiv genutzt werden können, wenn die grundsätzliche Lern- und Reflexionsbereitschaft der Mitarbeiter_innen* gegeben ist. Ein Unternehmen sichert sich so die Chancen auf überlebenswichtige Innovationen. Aus unternehmerischer Sicht macht es daher Sinn, bei der Auswahl neuer Mitarbeiter_innen* auf Mitglieder von Personengruppen* zu setzen, die bisher noch nicht oder kaum im Unternehmen repräsentiert sind.

Diversitätsmanager_innen* sind „Change Agents“, die gezielt auf Veränderungen in Richtung eines inklusiven Betriebsklimas hinwirken. Damit dies nachhaltig gelingt, muss auf verschiedenen Ebenen angesetzt werden. Auf der Individualebene müssen Vorurteile und Stereotype hinterfragt werden, auf der Gruppenebene müssen die Konfliktpotenziale zwischen verschiedenen Personengruppen* erkannt und thematisiert werden und auf der Organisationsebene müssen die Strukturen und Prozesse des Unternehmens in den Blick genommen und im Sinne eines Ausgleichs der gesellschaftlich bedingten Benachteiligung bestimmter Personengruppen* angepasst werden.

Häufig beschränken sich Diversitätsmanagementmaßnahmen auf die gezielte Rekrutierung von Menschen aus benachteiligten Personengruppen*, ohne dabei die entsprechenden Vorurteile und Rollenerwartungen an diese Gruppen zu hinterfragen. Dadurch werden Stigmatisierungen nicht abgebaut, sondern eher noch verstärkt. Auch die Machtstrukturen innerhalb des Unternehmens bleiben oft unhinterfragt, was in der Regel dazu führt, dass sich gesamtgesellschaftliche Hierarchien auch in der Unternehmensstruktur wiederspiegeln. Durch zu kurz greifende Maßnahmen können Unternehmen weder ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden, noch die marktwirtschaftlichen Potenziale eines auf Diversität ausgerichteten Unternehmens ausschöpfen.

Für die Etablierung eines tatsächlich inklusiven Betriebsklimas braucht es „Change Agents“, die auf allen Ebenen wirksam sind. Sie müssen den Lern- und Reflexionsprozess auf die Handlungen, Gewohnheiten und Gefüge lenken, die für das folgenschwere Herstellen und Bestätigen von Diskriminierungen so bedeutsam sind. „Change Agents“ für ein inklusives Betriebsklima brauchen diversitätsspezifisches Fach-, Sozial- und Methodenwissen, damit sie diskriminierende Dynamiken erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen erfolgreich implementieren können. Außerdem sollten sie regelmäßig reflektieren, wie weit ihr eigener Handlungsspielraum in der Gesellschaft und im Unternehmen reicht und wie sie innerhalb desselben inklusives Handeln fördern können. Nicht zuletzt brauchen sie selbstverständlich auch die entsprechende Handlungskompetenz, die genannten Wissensbereiche und Fertigkeiten zu verbinden und im jeweiligen konkreten Kontext umzusetzen.

Auf dieselben Wissens- und Kompetenzformen wird auch in vielen Bereichen der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften großer Wert gelegt. Daher bringen viele GSKler_innen* die entsprechende Expertise mit, die es für die nachhaltige Etablierung eines inklusiven Betriebsklimas braucht. Ist ein solches Betriebsklima einmal geschaffen, kann in Zukunft konstruktiv mit Diversität umgegangen werden, was dem Unternehmen nicht zuletzt in wirtschaftlicher Hinsicht Erfolg verspricht. Auch das Image des Unternehmens profitiert: Für den gesellschaftspolitischen Beitrag, der mithilfe von Diversity Management geleistet wird, vergibt der TÜV-Austria international anerkannte Zertifikate

Leseempfehlungen:

Bendl, Regine/Hanappi‐Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (2012, Hrsg.): Diversität und Diversitätsmanagement. Facultas, Wien. https://www.facultas.at/list/9783825235192

ÖNORM S 2501 – Diversity Management: https://www.tuv.at/loesungen/life-training-certification/managementsystemzertifizierung/oenorm-s-2501/

[i] Das Sternchen (*) wird in diesem Text immer dann verwendet, wenn die Vielschichtigkeit einer Personengruppe verdeutlicht werden soll. Mit „Vielschichtigkeit“ ist hier gemeint, dass es innerhalb der Gruppe Unterschiede in Bezug auf die Betroffenheit von verschiedenen Privilegierungen und Diskriminierungen gibt. Das bedeutet, dass die Handlungsspielräume der einzelnen Gruppenmitglieder unterschiedlich ausgeprägt sind und dass es Hierarchien innerhalb der Gruppe gibt.

[ii] Der Unterstrich (_) wird in diesem Text als sogenannter Gender-Gap verwendet. Er wird zwischen die weibliche und männliche Form von Personenbezeichnungen eingefügt, um zu verdeutlichen, dass Zweigeschlechtlichkeit ein Konstrukt ist, das Frauen* und Männer* in bestimmte Rollen drängt und das Menschen diskriminiert, die nicht in dieses binäre Schema passen, wie z.B. intergeschlechtliche Menschen* und Genderqueere*.

 
Mag.a Mareen Hauke
Institut für Philosophie
Universität Klagenfurt/Celovec
Universitätsstr. 65 – 67
9020 Klagenfurt, Austria
Mail: mareen.hauke@aau.a