Alpen-Adria-Universität Klagenfurt

Mit „Change Agents“ zum inklusiven Unternehmen – von Mareen Hauke (Alpen-Adria-Universität Klagenfurt)

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Im Projekt „Wissenstransfer in den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften (GSK) stärken“ bin ich für die Beforschung eines Bereichs des Wissenstransfers zuständig, der für gesellschaftlich Benachteiligte*[i] ermächtigend wirkt. Welche Rolle der Umgang mit der Kategorie Geschlecht dabei spielt, ist ein besonderer Forschungsschwerpunkt. Als Projektmitarbeiterin habe ich die Aufgabe, aufzuzeigen, wie der dazugehörige Wissensaustausch zwischen den Universitäten und Expert_[ii]innen* außerhalb der Universität, sowie zwischen den Universitäten und der Allgemeinbevölkerung gestaltet ist und wie er gefördert werden kann.

Mareen Hauke, © photo riccio, http://www.riccio.at/ Walter Elsner
Mareen Hauke, © photo riccio, http://www.riccio.at/ Walter Elsner

Dieser Blogbeitrag widmet sich der Frage, wie Unternehmen ein inklusives Betriebsklima schaffen können, welche Expertise insbesondere GSKler_innen* in diesem Bereich aufweisen und warum ein solches Betriebslima bedeutsam für den Unternehmenserfolg ist.

Unternehmen sind idealerweise lernende Organisationen. Das bedeutet, dass sie offen für Veränderungen sind und sich entsprechend gut an neue äußere und interne Bedingungen anpassen können. Das kann ihnen Vorteile am Markt verschaffen und ist unter anderem für die Etablierung eines inklusiven Betriebsklimas unabdingbar. Von einem solchen Betriebsklima erhofft man sich wiederum erhöhte Chancen für das Bestehen am Markt. So liegt dem sogenannten Diversity Management die Annahme zugrunde, dass ein möglichst diverser Mitarbeiter_innen*pool und gleiche Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten aller Mitarbeiter_innen* zu besseren Leistungen, höherer Motivation und größerer sozialer Kompetenz führen und so eine Steigerung des sogenannten Unternehmenserfolgs erzielt werden kann. Ein inklusives Betriebsklima kennzeichnet sich dadurch aus, dass auf allen Ebenen konstruktiv mit Diversität umgegangen wird.

Was ist Diversität und wie kann konstruktiv mit ihr umgegangen werden?

Um den Begriff der Diversität ranken sich verschiedene Theorien. Eine wichtige Strömung ist der Poststrukturalismus. Hier wird davon ausgegangen, dass Wirklichkeit nicht einfach gegeben ist, sondern durch alltägliche Handlungen produziert und reproduziert wird. Die Tatsache, dass es Diskriminierungen und Privilegierungen gibt, rührt demnach daher, dass Menschen durch sich wiederholende Handlungen in ein Ordnungssystem „schubladisiert“ werden, das selbst erst im täglichen Tun aufgebaut bzw. erhalten wird. An diese „Schubladen“ (Kategorien wie „Frau“, „Mann“, „weiß“, „of Color“, etc.) werden wiederum unterschiedliche Rollenerwartungen und Zuschreibungen geknüpft und somit Machtgefälle konstruiert. Da jeder Mensch mehreren Kategorien zugeordnet wird (z.B. zu (k)einer Behinderung, einer Ethnizität, einer sozialen Klasse, einer Altersgruppe, usw.) und in unterschiedlichen, wechselnden Kontexten lebt, wechseln situationsabhängig auch die jeweiligen Grade der gesellschaftlichen Bevorzugung und Benachteiligung. Ein konstruktiver Umgang mit Diversität bedeutet demnach, die „Schubladisierungen“ und die daran geknüpften Machtverhältnisse wahrzunehmen, einen Machtausgleich anzustreben und dabei gleichzeitig im Blick zu behalten, dass auch innerhalb der verschiedenen Personengruppen Machtgefälle zwischen den einzelnen Menschen bestehen.

Was sind die Herausforderungen?

Eine der größten Herausforderungen für einen konstruktiven Umgang mit Diversität ist wohl, überhaupt zu erkennen, wann, wo und wie Diskriminierungen geschaffen werden. Auf eindeutig sichtbare Diskriminierungen, die leider auch allzu häufig vorkommen, kann zumindest reagiert werden. Viele Diskriminierungsformen werden jedoch nicht als solche erkannt, weil sie Teil der „Normalität“ und des Alltags sind. Sie wurden im Lauf der Geschichte so oft wiederholt, dass sie zu Selbstverständlichkeiten geworden sind und teilweise sogar als „natürlich“ und damit als legitim gelten. Ein markantes Beispiel hierfür sind Geschlechterstereotype. Unter anderem werden sie in scheinbar unbedeutenden Nebensätzen und Redewendungen immer wieder reaktiviert. Gemeint sind Rollenerwartungen mit Platzanweisungsfunktion, die mit Phrasen und Wörtern wie diesen geschürt und gestärkt werden: „das starke Geschlecht“ vs. „das schwache, schöne Geschlecht“; „seinen Mann stehen“; „Mutterinstinkt“; „Frauenfußball“ vs. „Fußball“ (für Männer*fußball); „Einheit von ‚Mann‘ und ‚Frau‘“; „Jäger und Sammlerinnen“; usw. Auch die im deutschen Sprachgebrauch übliche Verwendung des sog. generischen Maskulinums (Verwendung des männlichen Genus, wenn das Geschlecht unbekannt oder irrelevant ist oder von einer gemischtgeschlechtlichen Gruppe die Rede ist. ─ Beispiel: 99 Verkäuferinnen* + 1 Verkäufer* = 100 Verkäufer*) trägt zur Diskriminierung bestimmter Personengruppen* bei.

Neben dem (täglichen) Sprachgebrauch gibt es viele weitere Ebenen, auf denen, teilweise (un)bemerkt und (un)beabsichtigt, bestehende Herrschaftsverhältnisse reproduziert werden. Die menschliche Eigenschaft, hauptsächlich Bestätigungen für Vorannahmen zu suchen und Widersprüche als „Ausnahmen von der Regel“ in diese einzupflegen, bekräftigt ebenfalls den Status Quo. Dieser erste Rückgriff auf gewohnte Muster, findet auch in Unternehmen statt. Die Organisationskultur eines Unternehmens bestimmt, wie mit Herausforderungen umgegangen wird. Äußere und interne Veränderungen werden zunächst so gut wie möglich in die bestehende Logik eingeordnet und mit dem bereits vorhandenen Wissen bewältigt. Das trägt zur Stabilität der Organisation bei, die sie für ihr Funktionieren ebenso braucht, wie die Offenheit für Veränderungen.

Eine auf Inklusion ausgerichtete Unternehmenskultur ist die Voraussetzung dafür, dass Herausforderungen möglichst diskriminierungsfrei bewältigt werden können. Häufig muss eine solche Unternehmenskultur/ein inklusives Betriebsklima erst geschaffen werden. Bei diesem langfristigen Veränderungsprozess spielen sogenannte „Change Agents“ eine wichtige Rolle.

Fotocredit: by_SplitShire
Fotocredit: by_SplitShire

GSKler_innen* als „Change Agents“

„Change Agents“ sind Personen (oder Dinge), die neues Wissen in Organisationen einbringen und dadurch Lernprozesse anstoßen. Häufig fungieren neue Mitarbeiter_innen* als „Change Agents“, weil sie die Normen und üblichen Denkweisen der jeweiligen Betriebskultur noch nicht kennen und (noch) nicht verinnerlicht haben. Dadurch sorgen sie zwangsläufig für Irritationen, die jedoch produktiv genutzt werden können, wenn die grundsätzliche Lern- und Reflexionsbereitschaft der Mitarbeiter_innen* gegeben ist. Ein Unternehmen sichert sich so die Chancen auf überlebenswichtige Innovationen. Aus unternehmerischer Sicht macht es daher Sinn, bei der Auswahl neuer Mitarbeiter_innen* auf Mitglieder von Personengruppen* zu setzen, die bisher noch nicht oder kaum im Unternehmen repräsentiert sind.

Diversitätsmanager_innen* sind „Change Agents“, die gezielt auf Veränderungen in Richtung eines inklusiven Betriebsklimas hinwirken. Damit dies nachhaltig gelingt, muss auf verschiedenen Ebenen angesetzt werden. Auf der Individualebene müssen Vorurteile und Stereotype hinterfragt werden, auf der Gruppenebene müssen die Konfliktpotenziale zwischen verschiedenen Personengruppen* erkannt und thematisiert werden und auf der Organisationsebene müssen die Strukturen und Prozesse des Unternehmens in den Blick genommen und im Sinne eines Ausgleichs der gesellschaftlich bedingten Benachteiligung bestimmter Personengruppen* angepasst werden.

Häufig beschränken sich Diversitätsmanagementmaßnahmen auf die gezielte Rekrutierung von Menschen aus benachteiligten Personengruppen*, ohne dabei die entsprechenden Vorurteile und Rollenerwartungen an diese Gruppen zu hinterfragen. Dadurch werden Stigmatisierungen nicht abgebaut, sondern eher noch verstärkt. Auch die Machtstrukturen innerhalb des Unternehmens bleiben oft unhinterfragt, was in der Regel dazu führt, dass sich gesamtgesellschaftliche Hierarchien auch in der Unternehmensstruktur wiederspiegeln. Durch zu kurz greifende Maßnahmen können Unternehmen weder ihrer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht werden, noch die marktwirtschaftlichen Potenziale eines auf Diversität ausgerichteten Unternehmens ausschöpfen.

Für die Etablierung eines tatsächlich inklusiven Betriebsklimas braucht es „Change Agents“, die auf allen Ebenen wirksam sind. Sie müssen den Lern- und Reflexionsprozess auf die Handlungen, Gewohnheiten und Gefüge lenken, die für das folgenschwere Herstellen und Bestätigen von Diskriminierungen so bedeutsam sind. „Change Agents“ für ein inklusives Betriebsklima brauchen diversitätsspezifisches Fach-, Sozial- und Methodenwissen, damit sie diskriminierende Dynamiken erkennen und entsprechende Gegenmaßnahmen erfolgreich implementieren können. Außerdem sollten sie regelmäßig reflektieren, wie weit ihr eigener Handlungsspielraum in der Gesellschaft und im Unternehmen reicht und wie sie innerhalb desselben inklusives Handeln fördern können. Nicht zuletzt brauchen sie selbstverständlich auch die entsprechende Handlungskompetenz, die genannten Wissensbereiche und Fertigkeiten zu verbinden und im jeweiligen konkreten Kontext umzusetzen.

Auf dieselben Wissens- und Kompetenzformen wird auch in vielen Bereichen der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften großer Wert gelegt. Daher bringen viele GSKler_innen* die entsprechende Expertise mit, die es für die nachhaltige Etablierung eines inklusiven Betriebsklimas braucht. Ist ein solches Betriebsklima einmal geschaffen, kann in Zukunft konstruktiv mit Diversität umgegangen werden, was dem Unternehmen nicht zuletzt in wirtschaftlicher Hinsicht Erfolg verspricht. Auch das Image des Unternehmens profitiert: Für den gesellschaftspolitischen Beitrag, der mithilfe von Diversity Management geleistet wird, vergibt der TÜV-Austria international anerkannte Zertifikate

Leseempfehlungen:

Bendl, Regine/Hanappi‐Egger, Edeltraud/Hofmann, Roswitha (2012, Hrsg.): Diversität und Diversitätsmanagement. Facultas, Wien. https://www.facultas.at/list/9783825235192

ÖNORM S 2501 – Diversity Management: https://www.tuv.at/loesungen/life-training-certification/managementsystemzertifizierung/oenorm-s-2501/

[i] Das Sternchen (*) wird in diesem Text immer dann verwendet, wenn die Vielschichtigkeit einer Personengruppe verdeutlicht werden soll. Mit „Vielschichtigkeit“ ist hier gemeint, dass es innerhalb der Gruppe Unterschiede in Bezug auf die Betroffenheit von verschiedenen Privilegierungen und Diskriminierungen gibt. Das bedeutet, dass die Handlungsspielräume der einzelnen Gruppenmitglieder unterschiedlich ausgeprägt sind und dass es Hierarchien innerhalb der Gruppe gibt.

[ii] Der Unterstrich (_) wird in diesem Text als sogenannter Gender-Gap verwendet. Er wird zwischen die weibliche und männliche Form von Personenbezeichnungen eingefügt, um zu verdeutlichen, dass Zweigeschlechtlichkeit ein Konstrukt ist, das Frauen* und Männer* in bestimmte Rollen drängt und das Menschen diskriminiert, die nicht in dieses binäre Schema passen, wie z.B. intergeschlechtliche Menschen* und Genderqueere*.

 
Mag.a Mareen Hauke
Institut für Philosophie
Universität Klagenfurt/Celovec
Universitätsstr. 65 – 67
9020 Klagenfurt, Austria
Mail: mareen.hauke@aau.a

Der Begriff „Wissenstransfer“ im Fokus

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Im Rahmen des Wissenstransferzentrum Süd (WTZ-Süd) wurde an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt (AAU) eine Erhebung zum Thema Wissenstransfer durchgeführt. Der Wirtschaftsgeist-Blog verfolgt die Entwicklung der Studie von Beginn an und hat in der Vergangenheit („Herausforderung: Wissenstransfer GSK“ und „Wissenstransfer – Quo Vadis?“) bereits darüber berichtet. Mag. Markus Hayden von der Alpen-Adria Universität Klagenfurt hat im Wirtschaftsgeist-Interview weitere interessante Ergebnisse zur nun österreichweiten Studie vorgelegt.

Markus Hayden / Alpen Adria Universität Klagenfurt / © Fotocredit Walter Elsner riccio.at /AAU
Markus Hayden / Alpen Adria Universität Klagenfurt / © Fotocredit Walter Elsner riccio.at /AAU

Im Rahmen des WTZ-Süd wurde an der AAU eine österreichweite Erhebung zum Thema Wissenstransfer durchgeführt. Können Sie nochmals kurz darstellen worum es dabei ging?

Die Erhebung ist die Fortführung einer qualitativen Pilotstudie, die wir bereits im ersten Projektjahr durchgeführt haben. Wir haben mit dem aktuellen Fragebogen mehrere Ziele verfolgt: Einerseits haben wir erhoben, was Forscherinnen und Forscher überhaupt unter dem Begriff verstehen und welche Teilaspekte sie mit dem Thema Wissenstransfer verbinden. Darüber hinaus haben wir gefragt, welche Gründe es gibt, Wissenstransfer zu betreiben, bzw. welche Faktoren ein stärkeres Engagement im Bereich Wissenstransfer ver- oder behindern. Der größte Teil der Erhebung hat sich schließlich mit der Wahrnehmung und Bewertung von Wissenstransfer befasst – sowohl subjektiv aus Sicht des_der Forscher_in, als auch innerhalb der Gesellschaft und der Scientific Community.

Wer hat an der Erhebung teilgenommen?

Die Erhebung richtete sich an Forscher_innen aller Karrierestufen, die zum Zeitpunkt der Erhebung an einer österreichischen Universität beschäftigt waren. Einladungen zur Teilnahme wurden an alle WTZ-Universitäten versendet. Dabei sind wir schrittweise vorgegangen: zuerst haben wir Daten an der AAU und an der Karl-Franzens-Universität erhoben. Im nächsten Schritt haben wir uns an die anderen Universitäten des WTZ-Süd gewandt, also an die Montanuniversität Leoben, die Universität für Musik und darstellende Kunst Graz, an die technische sowie an die medizinische Universität Graz. Nach Abschluss der zweiten Phase haben wir eine Zwischenevaluation vorgenommen und den Fragebogen geringfügig adaptiert. Danach wurde dieser an die restlichen Universitäten der Wissenstransferzentren ausgesendet.

Letztendlich haben 285 Forscher_innen von 18 Universitäten an der Erhebung teilgenommen. Der Ausbildungsstand innerhalb des Samples war sehr hoch, da gut dreiviertel aller Befragten promoviert oder habilitiert sind. Entsprechend ist es auch nicht weiter verwunderlich, dass rund 40% der Teilnehmer_innen ihre aktuelle Position als ordentliche-, außerordentliche- oder assoziierte Professuren beschreiben. Was die wissenschaftlichen Disziplinen der Befragten anbelangt, so sind mehr als die Hälfte von ihnen den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften (GSK) zuzuordnen. Der Rest teilt sich auf Naturwissenschaften, technische und Ingenieurswissenschaften, medizinische Wissenschaften, Wirtschafts- und Rechtswissenschaften, Umweltwissenschaften sowie sonstige auf.

Wieso fragen Sie, was man unter dem Begriff versteht? Liegt das nicht auf der Hand?

Nein, das tut es bei weitem nicht. Wissenstransfer ist ein sehr großes Feld, das vieles sowohl beinhalten als auch exkludieren kann. Manch eine_r mag das Verfassen von Fachartikeln als Wissenstransfer einordnen, für eine andere Person ist Wissenstransfer ausschließlich auf die Vermittlung von Wissen aus der Universität heraus, hin zu einem nichtwissenschaftlichen Publikum beschränkt. Ein_e Dritte_r versteht darunter vielleicht die Zusammenarbeit mit Personen aus der Praxis oder der Politik. Für uns war es wichtig, einmal darzulegen, was Wissenschaftler_innen eigentlich darunter verstehen. Im weiteren Verlauf werden wir uns auch anschauen, ob es einen Unterschied zwischen den Disziplinen gibt, sprich ob unter Wissenstransfer in verschiedenen Disziplinen auch etwas Anderes verstanden wird.

Gibt es hier schon vorläufige Ergebnisse?

Wir sind noch mit der Auswertung der Daten beschäftigt, aber erste, vorsichtige Interpretationen deuten darauf hin, dass in den GSK-Wissenschaften das Verständnis doch anders gefasst ist, als beispielsweise in den naturwissenschaftlichen und technischen Fächern. Wissenschaftler_innen der ersten Kategorie nennen häufiger den Wissensfluss sowie die Kooperation mit Praktiker_innen und der Gesellschaft, wohingegen speziell Techniker_innen häufiger Wirtschaftspartnerschaften und Industriekontakte benennen.

Wie sieht es mit den Teilkomponenten des Themas Wissenstransfer aus? Welche Leistungen werden als Wissenstransferleistungen benannt?

Das ist ein sehr interessanter Punkt. Ganz besonders häufig wurden Wissenschaftskommunikation und Öffentlichkeitsarbeit (>90% Zustimmung) sowie Vorträge und Tagungen außerhalb der Scientific Community (>80% Zustimmung) erwähnt. Auch universitäre Lehre, Fortbildungen für die Praxis sowie Kooperationen mit außeruniversitären (Forschungs-)Einrichtungen wurden häufig genannt. Die „klassischen“ Kennzahlen (Patente, Spin-Offs, Auftragsforschung) wurden hingegen deutlich seltener ausgewählt.

Sie haben nach Motivatoren und Hindernissen gefragt. Was geben die Befragten hier an?

Über drei Viertel der Befragten sagen, dass es die persönliche Motivation ist, die sie antreibt. Zudem geben zwei Drittel an, dass sie durch gesellschaftliche Aspekte motiviert werden. Die Verbesserung des Ansehens von Universität/Fakultät/Institut/Forschungsgruppe, die Information der Öffentlichkeit über eigene Forschungsleistungen bzw. –Ergebnisse sowie der Wunsch, Wissen auch anwendbar zu machen, wirken jeweils für die Hälfte der Wissenschaftler_innen motivierend. Finanzielle Interessen, wie etwa durch Projektförderungen oder Subventionen, sowie die Vermarktung von Wissen in Form von Patenten oder ähnlichem, sind unseren Ergebnissen zufolge nur für einen sehr kleinen Kreis interessant.

Mit dem Wirtschaftsgeist-Blog möchten wir eine Schnittstelle zwischen Wirtschaft und den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften darstellen. Welche Kooperationen bzw. Strategien gibt es hier?

Unseren Ergebnissen zufolge sind die Wissenstransferleistungen in diesem Bereich recht vielfältig, aber in der Regel dennoch anders als beispielsweise in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik). GSK-Wissenschaftler_innen arbeiten eher direkt mit den Expert_innen im jeweiligen Feld zusammen, als mit Firmen oder Konzernen. Sie veranstalten Workshops zu spezifischen praxisrelevanten Fragestellungen, halten Vorträge oder bieten Fort- bzw. Weiterbildungen an. Auch das Verfassen Lehrbüchern oder die Erarbeitung von Praxisleitfäden sollte hier nicht unterschätzt werden. Für viele GSK-Wissenschaftler_innen ist es ein wichtiges Ziel, Forschung zu betreiben, die den Expert_innen in ihrer beruflichen Praxis weiterhilft. In diesem Zusammenhang wird häufig erwähnt, dass durch die Zusammenarbeit auch Wissen und Erfahrungen von den Expert_innen zurück an die Universität fließt, was im weiteren Verlauf wiederum zu neuen Forschungsansätzen führen kann.

Kommen wir zur Frage der Wahrnehmung. Wie bewerten die Befragten das Thema?

Für die Forscher_innen hat das Thema Wissenstransfer einen hohen Stellenwert. Sie sehen es als einen essenziellen Bestandteil der wissenschaftlichen Arbeit an, der im Großen und Ganzen zwei Aufgaben erfüllt. Einerseits geht es um die Schnittstelle zwischen der Wissenschaft im Allgemeinen bzw. den Universitäten im Speziellen auf der einen Seite und der breiten Öffentlichkeit auf der anderen Seite. Die Befragten geben beispielsweise an, dass das öffentliche Interesse bedient werden sollte und Universitäten einen wichtigen Beitrag zur Bewusstseinsbildung leisten. Zudem wird immer wieder erwähnt, dass Wissenstransfer auch in Bezug auf die Rechtfertigung von Steuergeldern wichtig ist.

Der zweite Bereich, der hervorgehoben wurde, ist die Vernetzung von Theorie und Praxis. Abgesehen von der Tatsache, dass durch Wissenstransfer Anwendungsfelder für theoretisches Wissen geschaffen bzw. erschlossen werden können, bewertet es ein Großteil der Befragten als sehr positiv, Forschung mit dem Ziel der Verbesserung der Praxis zu betreiben. Darüber hinaus kommen durch die Kooperationen auch wichtige Informationen und Praxiswissen zurück an die Universitäten.

Laut den Teilnehmer_innen unserer Studie wird Wissenstransfer sowohl von den verschiedenen praktischen Feldern, als auch von der Wirtschaft allgemein als positiv bewertet. Auch die breite Öffentlichkeit sei diesem Thema gegenüber sehr positiv eingestellt. Andererseits merken die Befragten an, dass Wissenstransfer für die Karriere nicht besonders förderlich ist und innerhalb der Scientific Community nicht wirklich wertgeschätzt wird.

Ein weiterer Punkt ist die Darstellung von Wissenstransferleistungen: bis vor kurzem wurden hauptsächlich Patente und Spin-Offs als Kennzahlen für Wissenstransferleistungen herangezogen. Das wurde von den Befragten durchaus kritisiert. Inzwischen gibt es aber schon einige Bestrebungen, die hier ansetzen. So wurden zum Beispiel an einigen Universitäten schon Kennzahlen für Publikationen und Vorträge mit Fokus auf außeruniversitäres Publikum, wie etwa Praktiker_innen oder Laien, eingeführt. Im Rahmen des WTZ-Süd arbeiten wir zurzeit überdies an einem erweiterten Kennzahlenkatalog, der noch einige weitere Punkte beinhalten soll.

Welche Schritte stehen nun als nächstes an?

Zuerst müssen wir die Daten fertig auswerten, was noch einige Zeit in Anspruch nehmen wird. Speziell die qualitativen Items benötigen dabei recht viel Ausdauer unsererseits. Danach werden wir die Ergebnisse bei Kongressen und Forschungsupdates vorstellen und diskutieren. Außerdem ist es uns überaus wichtig, dass die Ergebnisse auch veröffentlicht werden. Hier wird von unserer Seite aus grundsätzlich eine open-access-Strategie verfolgt.

Vielen Dank für das Gespräch!

Wissenstransfer – QUO VADIS?

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Was bedeutet der Begriff „Wissenstransfer“ überhaupt – und wie sehen aktuelle Trends in diesem komplexen Themenfeld aus? Damit beschäftigen sich Daniel Wutti und Markus Hayden von der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt im Rahmen einer umfassenden Studie. Im Wirtschaftsgeist-Interview verraten sie uns erste Ergebnisse und erklären, welche Rolle die Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften dabei spielen.

Wir haben im Frühjahr über Eure Initiative zur Definition des Begriffs „Wissenstransfer“ berichtet. Seither habt Ihr eine aufwändige Studie zum Thema erstellt. Könnt Ihr kurz erläutern, worum es dabei geht und was in den vergangenen Wochen passiert ist?
Wir haben in einer Umfrage mehrere Ziele auf einmal verfolgt:
Zu aller erst wollten wir wissen, welche Begriffe Forscherinnen und Forscher implizit mit dem Thema Wissenstransfer verbinden. Zudem haben wir uns auch angeschaut, welche Komponenten sie explizit mit der Thematik verknüpfen. In einem weiteren Schritt haben wir eruiert, welche Motivatoren es für Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen gibt, Wissenstransfer zu betreiben und welche Hindernisse häufig auftreten. Der letzte Teil der Erhebung bestand aus einem umfangreichen Fragebogen zu Bewertung von Wissenstransfer, wie etwa im Hinblick auf Nutzen, Möglichkeiten sowie Stellung innerhalb der Scientific Community.
Im Speziellen waren wir auch daran interessiert, ob es zwischen den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen – beispielsweise zwischen den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften auf der einen und den naturwissenschaftlichen und technischen Studien auf der anderen Seite – Unterschiede in Verständnis und Zugang zur Thematik des Wissenstransfers gibt.
Unsere Daten haben wir im Frühjahr an den Universitäten in Kärnten und der Steiermark erhoben. Seit damals sind wir vordergründig mit der Auswertung beschäftigt.

Was sind grundlegende Ergebnisse Eurer Studie – bzw. welche zentralen Aussagen lassen sich aus der Studie jetzt bereits treffen?
Die Auswertungen sind aktuell noch nicht abgeschlossen, da es eine Fülle an Daten gibt – sowohl quantitativer als auch qualitativer Natur.
Was wir aber schon sagen können ist, dass es ein großes Interesse an der Thematik gibt. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler messen Wissenstransfer einen hohen Stellenwert und einen großen Nutzen zu. Vor allem der gegenseitige Austausch mit Expertinnen und Experten in praktischen Feldern wird als produktiv bewertet. Zeitgleich haben die Forscher_innen allerdings auch das Gefühl, dass innerhalb der Scientific Community nur wenig Wert darauf gelegt wird. Das bedeutet unter anderem auch, dass für die Karriere nach wie vor fast ausschließlich die „klassischen“ Leistungen, wie etwa Veröffentlichungen und Vorträge vor wissenschaftlichem Publikum zählen. Wissenstransferleistungen werden nach Meinung der Befragten hingegen kaum gewürdigt. Dabei ist Wissenstransfer für beide Seiten von Vorteil: das universitäre Wissen kommt in praktische Felder und findet dort Anwendung, andererseits fließt aber auch Praxiswissen zurück an die Universitäten. Nicht zuletzt werden auch gegenwärtig bedeutende Themen aus der Praxis von Forscherinnen und Forschern aufgegriffen. Somit profitieren alle Beteiligten.
Was die wesentlichen Teilkomponenten des Themas Wissenstransfer anbelangt, so deuten unsere Ergebnisse darauf hin, dass einige Bereiche kaum Beachtung bekommen. Die universitäre Lehre wurde beispielsweise von der überwiegenden Mehrheit der Befragten als essentiell benannt, wohingegen andere Faktoren, wie etwa Patentierungen – die sogar als Wissenstransferleistungen in den Wissensbilanzen der Universitäten erfasst werden – deutlich seltener sowohl implizit als auch explizit mit dem Thema Wissenstransfer verknüpft wurden.
In diesem Zusammenhang ist es jedoch wichtig anzumerken, dass die Forscherinnen und Forscher, die an unserer Erhebung teilgenommen haben, zum Großteil den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften zuzurechnen sind. Es könnte durchaus sein, dass der niedrige Anteil an technischen- und Ingenieurswissenschaftler_innen die Ergebnisse etwas verzerrt hat. Darauf wollen wir im nächsten Schritt, einer österreichweiten Studie, besonderes Augenmerk legen.

Am 5. Oktober gab es ein universitätsübergreifendes Treffen in Graz, bei dem Ihr erste Ergebnisse Eurer Studie präsentiert habt. Wie haben die TeilnehmerInnen reagiert, die ja aus unterschiedlichen Bereichen kamen – von den Geisteswissenschaften über Medizin bis hin zur Technik?
Die Ergebnisse wurden von den Anwesenden mit Interesse angenommen. Der Wert unserer Arbeit liegt wohl auch darin begründet, dass wir das Thema wissenschaftlich bearbeiten. Innerhalb des Wissenstransferzentrums Süd, wo es ansonsten viele interessante und innovative praktische Tätigkeiten und Projekte gibt, ergänzen wir also den thematischen Bereich aus einer theoretischeren Sichtweise. Uns ist es ausdrücklich wichtig, verschiedene Disziplinen an der Forschung miteinzubeziehen, daher haben wir uns auf eine interdisziplinäre Diskussion gefreut. Die Diskussion zeigte, dass die Zeit reif ist für solche übergreifende Initiativen – wir stehen noch am Anfang, das universitätsübergreifende Treffen in Graz hat aber gezeigt, dass es sinnvoll ist, breiter anzulegen. Diskussionsbedarf gab es insbesondere bei dem Thema „Kennzahlen zu Wissenstransfer“. Es geht um die bedeutende Frage, wie Wissenstransfer-Leistungen adäquat in Forschungsbilanzen und Leistungsvereinbarungen abgebildet werden könnten, ohne ihr Kreativitätspotenzial zu gefährden. Die Diskussion war fruchtbar und wir konnten gute nächste Schritte planen.

Mit dem Wirtschaftsgeist-Blog sind wir an der Schnittstelle GSK/Wirtschaft angesiedelt. Daher interessiert uns, ob Eure Studie auch über diesen speziellen Bereich Aufschluss gibt. Wie sehen Geistes-, Sozial- und KulturwissenschafterInnen den Wissenstransfer zur Wirtschaft? Gibt es eine solche Art des Wissenstransfers überhaupt?
Ja, Wissenstransfer wird auch in den GSK-Disziplinen betrieben. Allerdings stehen häufig andere Themenkomplexe im Vordergrund, als jene, die bisher in Kennzahlen abgebildet werden. Erkenntnisse der GSK-Wissenschaften lassen sich in der Regel nicht in Form von Patenten vermarkten und führen häufig auch nicht zu sog. „Spin-Offs“. Dennoch gibt es etwa im Bereich von Praxisforschung bzw. daraus entstehenden Fortbildungen für Praktiker_innen klare Überschneidungsbereiche. Auch sollte nicht unterschätzt werden, dass den GSK-Fächern oftmals eine bedeutende Rolle im Hinblick auf Bewusstseinsbildung, sowohl im politischen, wie auch im volkswirtschaftlichen Sinn zukommt. Luk Van Langenhove, der Leiter des Institute on Comparative Regional Integration Studies der United Nations University in Bruges, Belgium forderte 2012 sogar in einem Nature Artikel dazu auf, diese Ausrichtung weiter zu forcieren.

Welchen Nutzen seht Ihr im Wissenstransfer zwischen Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften und der Wirtschaft?
Diese spezielle Art des Wissenstransfers ist leider aktuell in vielen Belangen noch stark unterschätzt, obwohl GSK-Wissenschaftler_innen in den unterschiedlichsten Branchen einen großen Mehrwert leisten können und auch der Rückfluss von Informationen aus der Wirtschaft an die Universitäten nicht unterschätzt werden sollte. Dementsprechend ist unserer Ansicht nach ein stärkeres Zusammenarbeiten zwischen Forscher_innen und Wirtschaft nicht nur in den eben schon beschriebenen Themengebieten durchaus zu forcieren.

Wie sieht die Zukunft Eurer Wissenstransfer-Studie aus? Was habt Ihr damit vor?
Zu aller erst einmal haben wir die Erhebung in leicht abgeänderter Art und Weise nun auch an den anderen österreichischen Universitäten gestartet. Wir möchten somit ein möglichst repräsentatives Ergebnis für Österreich erhalten.
Unsere Studie sehen wir gewissermaßen als explorativ an. Die Daten sollen dementsprechend natürlich auch eine Grundlage bilden, auf die sich weitere Arbeiten stützen können. Bisher gibt es beispielsweise noch keine einheitliche Definition von Wissenstransfer – weder interdisziplinär noch innerhalb bestimmter Disziplinen wie etwa den Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler sollen vermehrt für diese Thematik sensibilisiert werden. Viele bedeutende Förderinstitutionen wie etwa der FWF oder Horizon 2020 verlangen ja inzwischen explizit, Wissenstransfer in Forschungsprojekte mit einzubeziehen, beispielsweise indem der Dissemination oder Open Access besondere Aufmerksamkeit zukommt. Zugleich wird aber Wissenstransfer an den Universitäten, wo vordergründig „Science to Science“ zählt, noch recht stiefmütterlich behandelt. Es ist ein Ungleichgewicht, wenn Universitäten und die dort betriebene Forschung öffentlich finanziert werden, die Ergebnisse aber nur innerhalb der Scientific Community bleiben. Wissenstransfer kann hier Abhilfe schaffen. Wir hoffen, dass unsere Ergebnisse diesbezüglich einen Beitrag zur Sensibilisierung leisten können. Im Bereich der GSK-Wissenschaften geht es auch darum, Wissenschafter_innen zum Wissenstransfer zu ermutigen: vieles, was bereits getan wird, ist gewiss Wissenstransfer zuzuordnen, allerdings findet es aktuell keinen Eingang in Leistungsvereinbarungen, es wird nicht gewichtet. Hierbei geht es darum, Qualitätskriterien zu finden, um schlussendlich auch diese Leistungen adäquat abbilden zu können.
Was die Veröffentlichung der Ergebnisse anbelangt, so möchten wir natürlich auch dem von uns selbst proklamierten Weg treu bleiben und streben dementsprechend einen Open-Access-Weg an. Darüber hinaus werden die Ergebnisse im Rahmen der Wissenstransferzentren publik gemacht und auch kritisch diskutiert. Damit soll und wird der Prozess aber noch nicht am Ende stehen. Viele wesentliche Schritte kommen erst im Anschluss. Dazu zählt vor allem auch die Diskussion der Ergebnisse mit dem Ministerium und den unterschiedlichen Universitäten.

Interview/Text: Roland Reiter

Wirtschaftsgeist-Workshop

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WER?
Zielgruppe:
Masterstudierende und DoktorandInnen der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften und der Künste an der Karl-Franzens-Universität Graz, der Alpen-Adria Universität Klagenfurt und an der Kunstuniversität Graz.
Start-ups aus unterschiedlichen Bereichen

WAS?
Der WIRTSCHAFTSGEIST Workshop bringt Studierende der Geistes-, Sozial- und Kulturwissenschaften und der Künste mit AkteurInnen aus der Wirtschaft zusammen. Studierende, die Interesse an einer wirtschaftlichen Berufsperspektive haben, treffen auf junge Unternehmen, um einander kennenzulernen und gemeinsam an einer Challenge zu arbeiten.

WOFÜR?
Es entsteht eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten: Während die Studierenden einen Einblick in die Wirtschaftswelt erhalten, lernen Start-ups die vielseitige Expertise von Studierenden im GSK-Bereich kennen und profitieren von deren kreativen Problemlösungsansätzen.

WIE?
Für jedes teilnehmende Start-up wird ein interdisziplinäres Studierenden-Team gebildet. Gemeinsam mit dem Start-up arbeitet jedes Team an einer Challenge. Dabei werden Lösungsansätze aus den unterschiedlichen Disziplinen kombiniert. Ein Kreativcoach gibt dabei wertvolle Impulse und vermittelt nützliche Kreativitätstechniken, um die einzelnen Workshop-Projekte zu optimieren.
Für einen entspannten Ausklang sorgen Musik, Catering und eine Literaturecke.

WANN & WO?
Freitag, 10. Juni 2016, 11.00 Uhr bis 15.30 Uhr
Ort: Performancesaal der Kunstuniversität Graz, Reiterkaserne EG, Leonhardstraße 82-84, 8010 Graz
Weitere Informationen und Anmeldung: wirtschaftsgeist@uni-graz.at
Die Anmeldefrist wurde verlängert: 09. Juni 2016